Pas de tests médicaux
Les tests biologiques ou médicaux ne peuvent être imposés au travailleur. Il s'agit de tests au cours desquels des échantillons de sang, d’urine, de salive ou de cheveux sont prélevés. Ces tests sont expressément interdits par la loi dite ‘Mahoux’ (loi du 28 janvier 2003 relatives aux examens médicaux dans le cadre des relations de travail).
Exception: tests médicaux dans le cadre de la surveillance de la santé
Les tests médicaux ne sont autorisés que dans le cadre de la surveillance de la santé en respectant des conditions fort strictes, notamment:
La réalisation de ces tests ne peut pas non plus être systématique. C'est au médecin du travail de décider si le test est nécessaire sur la base d'un examen clinique. Le travailleur doit donner son accord et avoir la possibilité d'effectuer un contre-test.
Sur la base de l'évaluation de la santé, y compris les tests, le médecin du travail peut ensuite donner un avis sur l'aptitude du travailleur à son poste de travail, mais il ne peut pas fournir un compte-rendu des tests spécifiques.
Autres tests dans le cadre de la CCT 100
Certains tests (alcootest, tests psychomoteurs) sont réalisables dans le cadre de la CCT 100.
CCT 100
CCT 100 fixe le cadre de la politique préventive en matière d’alcool et de drogue et impose aux entreprises une évaluation de la situation. Cette CCT a été rendue obligatoire par l'arrêté royal du 28 juin 2009 (MB du 13 juillet 2009).
La politique préventive en matière d’alcool et de drogue comprend deux phases. Au cours de la première phase, obligatoire, l'employeur doit déterminer les principes et les objectifs de sa politique préventive et élaborer une déclaration de politique ou d’intention reprenant les lignes de force. La seconde phase consiste à concrétiser la politique: l’employeur établit et rédige les règles en matière de consommation d’alcool et de drogues au travail et fixe les procédures à suivre si un problème de fonctionnement se présente. Ce n’est qu’au cours de la seconde phase que des tests de dépistage d'alcool et de drogue au travail peuvent être envisagés.
Tests d’haleine ou tests psychomoteurs
Les tests d’haleine ou des tests psychomoteurs (p.ex. marcher sur une ligne) peuvent être effectués pour vérifier si un travailleur se trouve sous influence. Ces tests ne sont pas étalonnés: ils donnent uniquement une indication positive ou négative sans établir avec certitude l’intoxication et il peut aussi y avoir des faux positifs ou des faux négatifs.
Les alcootests et les tests psychomoteurs ne doivent pas nécessairement être effectués par un médecin. D'autres personnes peuvent les réaliser à condition d'avoir reçu la formation nécessaire.
Conditions
Pour que les tests non médicaux soient autorisés, il faut que la possibilité de les réaliser ait été inclue dans la première partie de la politique de prévention en matière d’alcool et de drogue au travail et que des règles concrètes pour leur réalisation aient été définies dans la deuxième partie de la politique. La mise en œuvre des tests est toutefois soumise à certaines conditions (art. 4 de la CCT 100).
Tableau Conditions préalables à l’introduction de tests de dépistage selon la CCT 100
| Condition | Explication |
|---|
| utilisation à des fins préventives uniquement | les résultats des tests peuvent par exemple être utilisés pour - déterminer si quelqu’un est ivre ou sous l’influence de substances, et donc considérée comme inapte au travail; ou
- amener une prise de conscience, ce qui permet de proposer une aide.
|
| ne pas utiliser les résultats des tests d'une manière incompatible avec l'objectif de prévention et qui ne devrait pas conduire directement à des sanctions | le résultat du test peut être un élément dans l’appréciation globale du fonctionnement du travailleur testé mais un résultat de test positif ne suffira pas à justifier l’application d’une sanction. |
| le test doit être adéquat, pertinent et non excessif au regard de cette finalité | |
| l’intéressé doit avoir consenti à l'application de tests | Le travailleur concerné doit donner son accord individuellement; l'accord ne peut donc pas être donné au niveau collectif |
| ne peut pas donner lieu à une discrimination entre les travailleurs | |
| l’ingérence dans la vie privée du travailleur réduite à un minimum | Les résultats individuels de l'alcootest ne peuvent pas être suivis et enregistrés (aucune donnée dans la base de données) car cela est contraire à la législation en matière de vie privée. |
Établir des règles
Si l'employeur souhaite procéder à des tests de dépistage d'alcool ou de drogues, il doit en déterminer les modalités d'application. Ces règles font partie de la deuxième partie de la politique de prévention en matière d’alcool et de drogue et doivent également être incluses dans le règlement du travail.
Les éléments suivants doivent être prévus:
- nature des tests (notamment des tests non-médicaux)
- groupe(s) cible(s): éventuellement limités à des groupes cibles spécifiques (p.ex. poste de sécurité) sous réserve de la condition de non-discrimination
- procédure de mise en œuvre
- personnes responsables de l'application, p.ex. ligne hiérarchique
- période(s) d'application des tests
- conséquences possibles d'un résultat positif, p.ex. éloignement temporaire du lieu de travail
Et les travailleurs de sous-traitants?
Les règles de la politique préventive en matière d'alcool et de drogues sont inscrites dans le règlement du travail et ne s'appliquent donc qu'aux travailleurs de l'entreprise. Les travailleurs de tiers ne sont liés que par le règlement du travail de leur propre employeur. Un employeur-donneur d’ordre ne peut donc pas imposer un test de dépistage d'alcool ou de drogue à un travailleur d'un contractant sur base de son propre règlement du travail.
C'est pourquoi il est conseillé de conclure un accord avec l'entrepreneur sur ce point et de le consigner dans le contrat. L'établissement d'un contrat en cas de travail avec des tiers est obligatoire selon la loi sur le bien-être au travail, art. 9, §2.
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