Geen medische testen
Biologische of medische testen opleggen aan de werknemer kan niet. Daarmee worden testen bedoeld waarbij stalen worden genomen zoals bloed, urine, speeksel of haar. Dergelijke testen zijn uitdrukkelijk verboden op basis van de zogenaamde wet-Mahoux (wet van 28 januari 2003 betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader van de arbeidsverhoudingen worden uitgevoerd).
Uitzondering: medische testen in het kader van het gezondheidstoezicht
Medische testen zijn wel mogelijk, maar dan enkel in het kader van het gezondheidstoezicht. Bovendien gelden daarvoor strikte voorwaarden:
De uitvoering van dergelijke testen mag ook niet systematisch gebeuren. Het is aan de arbeidsarts om te beslissen of de test vereist is op basis van een klinisch onderzoek. De werknemer moet zijn toestemming geven en de mogelijkheid hebben om een tegenonderzoek te doen.
Op basis van de gezondheidsbeoordeling, waaronder de testen, kan de arbeidsarts dan een advies geven voor de geschiktheid van de werknemer voor de functie, maar hij mag geen verslag uitbrengen over de resultaten van de specifieke testen.
Andere testen zijn mogelijk op basis van cao 100
Op basis van cao 100 is er wel de mogelijkheid om andere testen zoals ademtesten of psychomotorische testen uit te voeren.
Cao 100
Cao 100 legt het kader vast voor een preventief alcohol- en drugbeleid en verplicht de ondernemingen om de situatie in het bedrijf te evalueren. De cao werd bindend verklaard door het KB van 28 juni 2009 (BS 13 juli 2009). Het preventief alcohol- en drugbeleid bestaat uit twee fasen. In de eerste, verplichte fase moet de werkgever de principes en de doelstellingen van zijn preventiebeleid vastleggen en een beleids- of intentieverklaring opstellen met de krachtlijnen van dat beleid. De tweede, facultatieve fase bestaat uit de concretisering van het beleid: de werkgever stelt een aantal regels op voor het gebruik van alcohol en drugs op het werk en bepaalt de procedures die moeten worden gevolgd wanneer er bij een werknemer een functioneringsprobleem vastgesteld wordt. Enkel in de tweede fase kunnen alcohol- en drugtests op het werk vastgelegd worden.
Ademtesten of psychomotorische testen
Ademtesten of psychomotorische testen (bv. op een rechte lijn lopen) kunnen afgenomen worden om te controleren of een werknemer onder invloed is. Die tests zijn niet gestandaardiseerd. Ze geven dus alleen een positieve of negatieve indicatie zonder zekerheid over de graad van intoxicatie. Bovendien zijn ook valspositieve of -negatieve resultaten niet uitgesloten, aangezien ze niet-geijkt zijn.
Ademtesten en psychomotorische testen moeten niet door een arts worden afgenomen. Met de nodige opleiding kunnen ook leidinggevenden of andere personen dergelijke testen afnemen.
Voorwaarden
Niet-medische testen zijn toegelaten indien het principe opgenomen wordt in het eerste deel van het preventief alcohol- en drugbeleid en de concrete regels worden vastgelegd in het tweede deel van het beleid. Voor de uitvoering van de testen gelden wel een aantal voorwaarden (art. 4 van cao 100).
Tabel Voorwaarden voor preventieve alcohol- en drugtesten op basis van cao 100
| Voorwaarde | Toelichting |
|---|
gebruik uitsluitend gericht op de preventie | testresultaten kunnen bv. gebruikt worden om: - duidelijkheid te verkrijgen of iemand dronken of onder invloed is, en daardoor niet geschikt om de taken uit te voeren
- een bewustwording op gang te brengen, waardoor hulp kan aangeboden worden
|
| testresultaat niet aanwenden op een manier die onverenigbaar is met het preventief doel en mag niet rechtstreeks leiden naar sancties | testresultaat kan een element zijn in de globale beoordeling van het functioneren van de geteste werknemer, maar een positief testresultaat is niet voldoende voor sancties. |
| test moet adequaat en relevant zijn, en in verhouding tot het doel | |
| betrokkene moet hebben ingestemd met de toepassing van tests | de betrokken werknemer moet individueel instemmen; de toestemming kan dus niet op collectief niveau zijn |
| de mogelijkheid alcohol- of drugtesten af te nemen mag geen aanleiding geven tot discriminatie tussen werknemers | |
| inmenging in het privéleven van de werknemer moet tot het minimum beperkt blijven | individuele resultaten van ademtesten bijhouden en registreren kan niet (geen gegevens in database) (strijdig met de privacywetgeving) |
Regels vastleggen
Als de werkgever alcohol- of drugtesten wil uitvoeren, dan moet er vastgelegd worden op welke manier dat in de praktijk mag gebracht worden. Die regels zijn onderdeel van het tweede deel van het preventief alcohol- en drugbeleid en moeten ook opgenomen worden in het arbeidsreglement.
Volgende elementen moeten vastgelegd worden:
- aard van de testen (m.n. niet-medische testen)
- doelgroep(en): eventueel beperken tot specifieke doelgroepen (bv. veiligheidsfunctie) zonder afbreuk te doen aan de niet-discriminatievoorwaarde
- uitvoeringsprocedure
- personen verantwoordelijk voor de toepassing (bv. leidinggevenden)
- toepassingsperiode(s) van de tests
- mogelijke gevolgen van een positief resultaat (bv. doorverwijzen naar de bedrijfshulpverlening, onmiddellijke tijdelijke verwijdering van de werkvloer)
Wat met werknemers van derden?
De regels van het preventief alcohol- en drugbeleid worden ingeschreven in het arbeidsreglement en gelden dus alleen voor eigen werknemers. Werknemers van derden zijn enkel gehouden aan het arbeidsreglement van hun eigen werkgever. Een opdrachtgever kan geen alcohol- of drugtest opleggen aan een werknemer van een contractor op grond van het arbeidsreglement van de werkgever-opdrachtgever.
Daarom is het aan te raden om daarover afspraken te maken met de contractor en die vast te leggen in de overeenkomst. Het opmaken van een overeenkomst in geval van werken met derden is verplicht op basis van de wet Welzijn, art. 9, §2.
Bronnen/meer weten:
