Politique de prévention en matière d'alcool et de drogues sur base de la CCT 100

Cadre législatif

Les dispositions sur l’élaboration et la mise en application d’une politique sur l’alcool et les drogues au travail sont contenues dans la convention collective de travail (CCT) n°100 du 1er avril 2009 (en abrégé CCT n°100).

Cette convention collective a été rendue obligatoire par l'arrêté royal du 28 juin 2009 paru dans le Moniteur belge du 13 juillet 2009 (arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail n°100 du 1er avril 2009, conclue au sein du Conseil national du Travail, concernant la mise en oeuvre d'une politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise).

Pourquoi mener une politique en matière d’alcool et de drogues?

Au travail, la consommation "problématique" d’alcool ou de drogues dépasse la question du choix personnel. Elle a divers aspects négatifs. La santé de la personne concernée est affectée, elle est plus souvent absente et sa productivité est réduite. Les risques d’erreurs et d’accidents son plus importants et l’ambiance et les relations entre collègues se détériore. Nulle entreprise n’étant à l’abri de problèmes liés à l’alcool ou aux drogues, il vaut donc mieux mettre sur pied une politique en la matière.        

Deux phases

L’employeur doit développer une politique adaptée à son entreprise. Cette politique s’élabore en deux phases:

• dans une première phase, l’employeur détermine les principes et les objectifs de sa politique préventive. Il élabore une déclaration de politique ou d’intention qui reprend les lignes de force de cette politique. Cette phase est obligatoire. 
• dans une seconde phase, l’employeur peut décider de concrétiser sa politique. Il établit les règles concernant la consommation d’alcool et de drogues au travail et fixe les procédures à suivre si un problème de fonctionnement se présente. Cette seconde phase est facultative. Elle devient cependant elle aussi obligatoire si l’employeur compte inclure des tests de consommation d’alcool et /ou de drogues dans sa politique. 

Le fait de passer ou non à l’éventuelle seconde phase dépend de l’entreprise et des objectifs qu’elle s‘est fixé: jusqu’où veut-elle aller? 

S’en tenir à la première phase correspond à une déclaration de politique minimaliste, dans laquelle il est fait appel au bon sens et au comportement responsable de tous au sein de l’entreprise.

S’engager dans la seconde phase va de pair avec une déclaration de politique plus poussée, dans laquelle l’élaboration de mesures plus concrètes en matière de règles, procédures, assistance et formation/information est déjà annoncée. 

Rédiger une déclaration de politique ou d’intention

La déclaration de politique ou d’intention décrit les points de départ et les objectifs de la politique préventive en matière d'alcool et de drogues. La déclaration de politique ou d'intention est et doit être:

• soumise au comité pour avis (et s’il n’y a pas de comité: la délégation syndicale, et en l'absence d'une telle délégation: la participation directe);
• incluse dans le règlement du travail; et
• communiquée à tous les travailleurs.

Préparation

La déclaration de politique est élaborée en concertation avec les différents acteurs de l'en- treprise sur la base d'une analyse de la situation actuelle. Elle vise notamment à identifier

• la manière dont l'entreprise traite actuellement la problématique
• les obstacles au niveau organisationnel (l'objectif n'est pas d'identifier les utilisateurs problématiques)
• les attentes au sein de l'organisation.

Pour cette analyse, il est préférable de mener une enquête auprès des personnes clés de l'organisation: responsable des ressources humaines, conseiller en prévention interne, membres du comité, un certain nombre de cadres et de travailleurs,...

Le recours à des outils peut se révéler fort utile.

Points de départ

Les points de départ de la politique correspondent à la position de l’entreprise face à une consommation problématique: elle peut considérer par exemple qu’il s’agit d’une affaire privée ou bien que la sécurité est une priorité absolue et que la tolérance zéro est la norme ou encore qu’elle veut donner des chances aux travailleurs qui ont des problèmes de fonctionnement liés à une consommation problématique. 

Objectifs

Il s’agit ici de déterminer les objectifs que l’entreprise veut atteindre. Quelques exemples:

• sensibiliser les travailleurs aux risques inhérents à la consommation d’alcool et de drogues; 
• donner une formation au personnel dirigeant pour qu’il soit apte à déceler d’éventuels dysfonctionnements à temps;
• offrir une chance aux travailleurs ayant un problème d’alcool ou de drogues d’y remédier sans perdre leur emploi;
• élaborer des règles plus détaillées et des procédures afin de permettre une intervention adéquate en cas d’éventuels dysfonctionnement.

Concrétiser par des règles et procédures détaillées

L’élaboration d’une déclaration de politique en matière d’alcool et de drogues suffit en soi pour satisfaire aux obligations de la CCT. Les entreprises peuvent cependant opter pour une approche plus intégrale et choisir de concrétiser cette politique plus avant au moyen de règles et de procédures concrètes. 

Règles

Ces règles visent à clarifier ce qui est autorisé ou pas dans l’entreprise pour ce qui concerne la consommation d’alcool et de drogues. Elles s’appliquent à l’ensemble du personnel. 

Elles concernent:

• la disponibilité (ou non) d’alcool au travail; 
• l’introduction d’alcool ou de drogues;
• la consommation (d’alcool ou de drogues) liée au travail.

Ces règles vont notamment couvrir la consommation dans le réfectoire, le cas des fêtes ou encore l’accueil des visiteurs tiers dans l’entreprise. Exemples:

• la consommation de boissons alcoolisées pendant les heures de travail est interdite
• la consommation de drogues illégales est interdite
• les boissons alcoolisées peuvent être consommées pendant les pauses déjeuner mais doivent être limitées à un maximum de 2 verres standard (cf. les dispositions du code de la route)
• la consommation limitée de boissons alcoolisées pendant les activités sociales est autorisée dans des conditions bien définies, en particulier (à préciser)
• la consommation d'alcool en dehors de l'entreprise (par exemple pendant les pauses déjeuner) ne doit pas nuire aux performances
• la disponibilité des boissons alcoolisées dans l'entreprise est limitée aux boissons légèrement alcoolisées.

Il vaut mieux que les règles soient réalistes et tiennent compte de la culture existante dans l’entreprise. Pour introduire une politique plus sévère, il vaut mieux procéder par étapes.

Procédures en cas de dysfonctionnement

L’employeur peut également déterminer les procédures à suivre en cas de dysfonctionnement. Il s’agit des procédures à mettre en œuvre en cas de constatation

• d’un dysfonctionnement au travail dû à une éventuelle consommation d’alcool ou de drogues;
• d’une transgression des règles qui s’appliquent en la matière dans l’entreprise.

Ces procédures visent donc notamment à rendre le travailleur conscient des conséquences possibles de son dysfonctionnement et l’inciter à s’attaquer au problème. Si des sanctions disciplinaires (avertissement, suspension de l’exécution du contrat de travail,…) sont prévues, elles doivent être reprises dans le règlement de travail. 

La marche à suivre en cas de consommation aiguë (suspectée) est di!érente de celle en cas de consommation chronique (suspectée).

• consommation aiguë: le travailleur a consommé une telle quantité d'alcool ou de drogues qu'il ne peut plus fonctionner normalement à ce moment-là. Une action rapide est nécessaire, notamment pour des raisons de sécurité, et s'accompagne généralement par une incapacité de travail. La personne est renvoyée chez elle (pour assurer sa sécurité, en taxi par exemple). Un suivi ultérieur est nécessaire.
• consommation chronique: l'employé fonctionne (sur une période donnée et de manière répétée) mal/moins bien en raison d'un problème présumé d'alcool ou de drogue. Dans ce cas, les procédures reposent sur l'intervention du manager et sur le soutien d’un service d’aide spécialisée. Pour être la plus efficace possible, l’intervention doit être précoce. C'est pourquoi il est important de former les responsables à reconnaître les signes et à entamer la conversation avec la personne concernée.

Concertation et insertion dans le règlement de travail

Comme la déclaration de politique ou d’intention, les règles et les procédures élaborées doivent être soumises pour avis au comité pour la prévention et la protection. Ces règles et procédures devraient également être incluses dans le règlement du travail.

Organisation de tests de dépistage d'alcool et de drogues

L’employeur ne peut appliquer des tests de dépistage d’alcool ou de drogues que sous certaines conditions:

• avoir pris des mesures de concrétisation de sa politique (règles, procédures en cas de dysfonctionnement et en cas d’incapacité)
• déterminer les modalités d’application des tests (à intégrer dans les règles et procédures, voir ci-dessus)
• respecter les conditions d’application des tests (p.ex. utilisation à des fins préventives uniquement, l’intéressé doit avoir donné son accord)
• avoir inséré la possibilité et les modalités d’application des tests dans le règlement de travail.

Les tests de dépistage d’alcool ou de drogue applicables dans le cadre de la politique préventive en matière d’alcool ou de drogues. Les tests visés par la CCT n°100 sont plutôt des tests d’haleine ou des tests psychomoteurs (tests d’aptitude ou de réaction simples comme marcher sur une ligne droite). Ces tests ne sont pas étalonnés, de telle manière que le test donne uniquement une indication positive ou négative mais aucune certitude quant à l’intoxication.

Le médecin du travail ne peut pratiquer des examens que dans le cadre de la médecine du travail et il ne peut appliquer des tests de dépistage en matière d’alcool ou de drogues que pour détecter les contre-indications à occuper un poste de travail et uniquement moyennant accord du travailleur. Sur la base de l'évaluation de la santé, y compris les tests, le médecin du travail peut ensuite donner un avis sur l'aptitude du travailleur à son poste de travail, mais il ne peut pas fournir un compte-rendu des tests spécifiques. 

Rôles

Tous les acteurs du bien-être au travail ont un rôle à jouer dans l'élaboration et la mise en œuvre de la politique. Le tableau ci-dessous en donne un aperçu.

Tableau Obligations des acteurs du bien-être au travail dans le cadre de la politique en matière d’alcool et de drogues

Plus d'infos: CNT - Politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise