Standpunt van CoPrev

In augustus 2016 stelde Prevent een aantal vragen over 20 jaar Welzijnswet aan CoPrev, de Belgische koepel van de externe diensten PBW. Geert De Smet antwoordde voor CoPrev.

Is de Belgische arbeidsmarkt veiliger geworden door deze wet?
Een klassieke reactie om op deze vraag te antwoorden zou zijn naar cijfermateriaal te gaan kijken, cijfers zoals arbeidsongevallen en beroepsziekten. Maar zelfs als deze cijfers zouden aangeven dat we er op vooruit gegaan zijn, dan nog zegt dit weinig tot niets over de impact op zich van een nieuwe reglementering. Er zijn immers heel wat factoren die dit cijfermateriaal beïnvloeden. Denk maar aan het verdwijnen van heel wat maak-industrie en de groei van de tertiaire sector. Uiteraard is het ook zo dat de Welzijnswet geen volledig nieuwe wetgeving was, voordien bestond in België al enkele decennia het ARAB, dus bedrijven waren al lang bezig met VGV (veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen). Ik zou de Welzijnswet toen, 20 jaar geleden, eerder omschrijven als een “major update” van wat al bestond, en in die zin, en vandaag 20 jaar terugkijkend in de tijd, zou ik eerder zeggen “nee, door deze wet op zich is de Belgische arbeidsmarkt er niet veiliger en gezonder op geworden”.

Wat zijn de belangrijkste veranderingen die de wet van '96 volgens u heeft teweeggebracht?
Als belangrijkste veranderingen denken we dan toch wel aan:
- Vernieuwde terminologie: preventie-adviseur in plaats van diensthoofd VGV of veiligheidschef. De nieuwe benaming houdt veel in: het gaat over preventie en de persoon is een adviseur. Veiligheid en gezondheid op het werk is immers niet de verantwoordelijkheid van deze persoon alleen, maar van alle medewerkers van het bedrijf, en de eindverantwoordelijkheid ligt bij de werkgever. Aan de andere kant is het echter ook wel zo dat je voor heel wat dingen aan preventie kan doen, en het loutere gebruik van het woord preventie niet altijd aan veilige en gezonde werkomstandigheden doet denken. Misschien had “(beleids)adviseur arbeidsomstandigheden” ook gekund?
- De introductie van multidisciplinariteit: naast veiligheid en gezondheid, ook arbeidshygiëne (ondanks dat nog steeds een erg ondergewaardeerde discipline), ergonomie en ondertussen ook psychosociale aspecten.
- De evolutie van interbedrijfsgeneeskundige diensten naar preventiediensten: het ontstaan van de afdelingen risicobeheersing heeft toch wel een evolutie in de personeelsbezetting van deze organisaties teweeg gebracht. Dat ging niet van het ene jaar op het andere, maar vandaag de dag zien we toch aanzienlijke aantallen preventieadviseurs-arbeidsveiligheid en preventieadviseurs-psychosociale aspecten naast de arbeidsartsen. Helaas blijkt ook vandaag de dag dat heel wat bedrijven, vooral dan KMO’s, toch nog steeds over hun externe preventiedienst denken als “het jaarlijks medisch onderzoek”. Dat is erg jammer, want de externe diensten hebben ondertussen een heel dienstenaanbod ter beschikking van hun klanten. 
- Minder enthousiast moeten we toch wel zijn over het 5 jaarlijks globaal preventieplan. Mooi voor grote bedrijven, een totale mislukking in kleine bedrijven. De reden? Zo’n KMO bedrijfsleider (en ik heb het dan niet over 200 werknemers, maar wel over bedrijfjes met enkele werknemers, die meer dan 90% van al onze bedrijven uitmaken) is, zeer begrijpelijk, heel dikwijls vooral bezig met of de opstart van zijn bedrijf, of met overleven. Die denkt niet in 5 jarenplannen (of het moet al eens financieel zijn, en zelfs dan nog…), die is vaak al blij als hij het volgende jaar kan plannen.

Wat zijn volgens u de belangrijkste lacunes in de wetgeving? Wat ontbreekt nog in de Wet van '96?
De allerbelangrijkste is dat een enorme kans gemist werd om de reglementering beter af te stemmen op het soort bedrijf. Quasi alle regels gelden voor alle bedrijven, of je nu 1 werknemer in dienst hebt, of 10 000. Ik vernoemde wat dat betreft reeds een topper: het 5 jaarlijks globaal preventieplan.

Verder missen we vandaag de dag, na 20 jaar, nog steeds de consolidatie van alle wetgeving (wet en KB’s) rond welzijn op het werk. Maar die komt er aan, wellicht vond de wetgever dat ook nodig na 20 jaar. Hopelijk maakt deze consolidatie ook dat alle definities en begrippen eens op één plaats verzameld worden. Want de leesbaarheid van onze wetteksten kan nog veel beter, maar dat zal wel niet alleen zo zijn in onze sector. In ieder geval: in artikel 5 ter verwijzen naar artikel 20 en dan in artikel 20 terug naar artikel 7 enz… draagt niet bij tot de leesbaarheid van onze wetteksten.

In de praktijk is er ook nog veel onduidelijkheid en vragen over a-typische werkvormen en a-typische organisaties (die meer en meer ingang vinden) en ook over grensoverschrijdende arbeid: werknemers van buitenlandse bedrijven die in België komen werken en vice versa. De regels hierover moet men ook vaak overal gaan zoeken. Het zou een interessante piste kunnen zijn om de van toepassing zijnde regels op één plaats te groeperen.

Met de welzijnswet wilde de wetgever evolueren van een middelen- naar een doelstellingenwetgeving. Is men in dit opzet geslaagd? Is deze evolutie een succes, of zou de wetgeving volgens u gebaat zijn bij meer strikte regeltjes (naar analogie met de milieuwetgeving).
Een zeer terechte vraag. Wat hebben we zien gebeuren:
- De wetgever heeft een poging gedaan, is daar in een aantal gevallen redelijk in geslaagd, in andere gevallen helemaal niet.
- De sociale partners hebben vaak hun best gedaan, elk vanuit hun eigen beweegredenen, om toch weer meer details en meer regeltjes in de wetteksten te krijgen. En ze zijn daar samen in een aantal gevallen ook in geslaagd.
- Bedrijven en preventie-adviseurs weten het zelf niet goed lijkt mij: sommige zijn blij met meer vrijheid om zelf hun preventiemaatregelen optimaal af te kunnen stemmen op de specificiteit van hun bedrijf, anderen willen enkel aan de regels voldoen en willen dan ook graag expliciet en duidelijk weten wat deze (minimum) regels zijn. Dit typeert ook alweer een stuk het onderscheid tussen grotere en kleinere bedrijven: een groot bedrijf met veel interne kennis zal liever wat vrijheid hebben om zelf te bepalen hoe een doelstelling bereikt wordt, kleinere ondernemingen hebben vaak liever zeer concrete en duidelijke omschrijvingen van wat ze moeten doen “om in orde te zijn”.
- De inspectie TWW worstelt ook nog steeds met het onderscheid.
Een echt succes is de evolutie naar een doelstellingenwetgeving dus niet, en er is nog steeds veel vraag, om uiteenlopende redenen, naar specifieke regeltjes waaraan men moet voldoen. Dit blijkt ook als je een aantal fora met betrekking tot welzijn op het werk volgt: de vraag “waar vind ik in de wetgeving hoeveel dit of dat moet zijn” komt nog steeds verbazend veel voor.

Trachten een “gulden middenweg” te vinden is op dit vlak dan ook wellicht onvermijdelijk. Een veel gehoord concept op dit vlak is een doelstellingenwetgeving, aangevuld met niet-bindende toelichtingen die richtlijnen geven over hoe een bepaalde doelstelling kan bereikt worden, en indien mogelijk aan te geven wat minimaal verwacht wordt. Een reglementering waarin bepaalde delen vooral doelstellingen formuleren en andere delen een resem zeer gedetailleerde regeltjes opsommen dient echter zo veel mogelijk vermeden te worden.

De arbeidswereld evolueert constant en in deze tijden is 20 jaar een eeuwigheid. Is wetgeving wel het gepaste middel om de veiligheid en het welzijn op de arbeidswereld in goede banen te leiden? Hinkt een rigide instrument als wetgeving niet steeds achterop op de realiteit van de werkvloer?
Wetgeving die een kader creëert en op die manier, zoals het in de vraag geformuleerd wordt, de zaak in goede banen leidt is nuttig en nodig. Zonder wetgeving zou het niet lukken vrees ik. Maar wetgeving op zich is niet voldoende: er is dan ook controle en sanctionering nodig. En daar wringt het schoentje vooral wat mij betreft: wetgeving genoeg, maar controle veel te weinig. De realiteit is dat bedrijven heel vaak de vraag stellen: “Wat kost dit en wat brengt dit op?”, “Waarom moet ik hier mee bezig zijn? Er zijn geen problemen.”, of “Welke boete kan ik krijgen als ik dit niet doe? En het is algemeen geweten dat de kans klein is dat je als bedrijf de inspectie op bezoek krijgt, en dat, als dit dan toch gebeurt, men in de meeste gevallen een waarschuwing krijgt en de tijd om een aantal maatregelen te nemen.

Los hiervan is het inderdaad zo dat reglementering vaak achterloopt op de realiteit van de werkvloer en zich sneller zou moeten kunnen aanpassen aan wijzigende omstandigheden. Uiteraard ook weer niet te snel, een zekere stabiliteit is ook gewenst. Maar je kan dit ook anders bekijken: hoe meer wetgeving je hebt, en hoe gedetailleerder die is, hoe lastiger het is om die teksten mee te doen evolueren. Hoe generieker een wetgeving is, hoe langer ze wellicht kan meegaan. Hiermee komen we dan weer op een van de vorige vragen uit: een doelstellingwetgeving (en dan nog: algemene doelen of specifieke doelen) of een middelenwetgeving.

Wat is/wordt de impact van het REFIT-programma op de welzijnswet?
Ik verwacht niet veel impact van het REFIT-programma, en al zeker niet op korte termijn. De reglementering die we hebben, hebben we. Het is niet omdat er bepaalde Europese richtlijnen zouden verdwijnen of versoepelen, dat dit noodzakelijkerwijze ook zo moet zijn in ons land. Veel zal uiteraard afhangen van de aard van de wijzigingen. Als de werkgeversorganisaties zien dat bepaalde regels versoepelen op Europees niveau, dan zullen er wel direct stemmen opgaan dat dit de concurrentiepositie van onze bedrijven aantast, en de regels dus ook bij ons versoepeld moeten worden. De werknemersorganisaties zullen zich daar vaak tegen verzetten vanuit het standpunt dat de bescherming van de individuele werknemer er niet op achteruit mag gaan. Het resultaat zal wellicht na veelvuldige en lange discussies leiden tot compromisteksten. Maar zelfs als dan uiteindelijk een aantal regels zouden versoepelen, betekent dat nog niet dat individuele bedrijven dan ineens hun regels gaan aanpassen en/of werknemers van de ene dag op de andere onveiliger gaan werken.

Is een Welzijnswet nog actueel in het licht van de uitbreiding van de EU?
Dat lijkt me wel. In de eerste plaats is de Welzijnswet toch Belgisch? Enerzijds wel geïnspireerd door Europa, maar anderzijds hadden we daarvoor al decennia lang het ARAB. De Europese wetgeving is ook te beschouwen  een globaal kader, en vereisten zijn vaak geformuleerd als minima. Dit uiteraard gezien de diversiteit van lidstaten en maatschappelijke modellen. We zullen dit moeten blijven afstemmen op onze eigen specificiteit. Mogelijk moeten we daarbij wel meer rekening houden met hoe andere landen bepaalde richtlijnen implementeren, om geen te grote en onnodige verschillen te blijven introduceren.

: PreventFocus 10/2016