Herziening wetgeving gedetacheerde werknemers: nog steeds geen witte rook

De krachtmeting tussen de landen die pleiten voor een hervorming van de detachering van werknemers (met name Frankrijk, Duitsland en België) en de tegenstanders van het voorstel tot herziening dat momenteel op tafel ligt (zoals Polen), is nog steeds aan de gang. 

Wat zijn gedetacheerde werknemers?
Een “gedetacheerde” werknemer is een werknemer die door zijn werkgever tijdelijk naar een andere lidstaat wordt gestuurd om er een dienst te verrichten.
Zo kan een dienstverlener in een ander land een contract binnenhalen en beslissen er zijn werknemers naartoe te sturen om dat contract ter plaatse uit te voeren.
In tegenstelling tot mobiele werknemers van de EU die naar een andere lidstaat verhuizen om er te werken of een baan te zoeken, verblijven gedetacheerde werknemers enkel tijdelijk in het gastland en begeven ze zich niet op de arbeidsmarkt van dat land.

Gedetacheerde werknemers: rechten en regels
De Europese wetgeving bevat een reeks verplichte voorschriften met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden voor gedetacheerde werknemers, om:
te verzekeren dat de rechten en arbeidsvoorwaarden in de hele Europese Unie beschermd zijn;
“sociale dumping” te voorkomen, waarbij een buitenlandse dienstverlener lagere tarieven aanbiedt dan de plaatselijke dienstverleners en minder strikte arbeidsvoorwaarden toepast.
Die voorschriften bepalen dat werknemers die naar een andere lidstaat zijn gedetacheerd, bij wet recht hebben op een aantal basisrechten die in het gastland van kracht zijn, ook al zijn ze nog steeds in dienst van het bedrijf dat hen detacheert en vallen ze bijgevolg onder de wetgeving van de lidstaat van herkomst.
Deze rechten hebben betrekking op de minimumlonen, de maximale werk- en de minimale rustperioden, het minimumaantal betaalde vakantiedagen, de voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers door uitzendkantoren, de gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk, en de gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
De werkgever kan echter gunstigere arbeidsvoorwaarden aanbieden dan deze die van toepassing zijn in de lidstaat van herkomst.

Detachering van werknemers en handhavingsrichtlijn
De regels zijn vastgelegd in de richtlijn “Detachering van werknemers” (richtlijn 96/71/EG van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten), goedgekeurd in 1996. De handhavingsrichtlijn (richtlijn 2014/67/EU van 15 mei 2014 inzake de handhaving van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten en tot wijziging van Verordening EU nr. 1024/2012 betreffende de administratieve samenwerking via het Informatiesysteem interne markt), goedgekeurd in 2014, wil de toepassing van de voorschriften binnen verschillende domeinen versterken (fraude, omzeiling van de regelgeving en uitwisseling van informatie tussen lidstaten).De handhavingsrichtlijn moest uiterlijk op 18 juni 2016 door de lidstaten in nationale wetgeving omgezet zijn.

Herziening van de detacheringsrichtlijn
Op 8 maart 2016 stelde de Europese Commissie voor de voorschriften met betrekking tot de detachering van werknemers binnen de EU te herzien en af te stemmen op de huidige noden. Zolang de lidstaten en het Europees Parlement dit voorstel niet hebben goedgekeurd, blijft de bestaande regelgeving van kracht.

Bron: ec.europa.eu
 

 


Hete hangijzers

De detachering van werknemers is een kwestie die de Europese landen al verschillende jaren bezighoudt. Met de uitbreiding naar het Oosten tekenden de ongelijkheden tussen werknemers en tussen sociale stelsels zich steeds scherper af. Sommige werkgevers maken van deze situatie gebruik om laagbetaalde werknemers te werk te stellen, meer bepaald in de bouw-, horeca-, wegtransport- en landbouwsector. 

De discussies over de herziening van de regelgeving hebben betrekking op verschillende punten.

De maximumduur van de detachering en het feit dat het wegvervoer onder het toepassingsgebied van de Europese richtlijn valt, zijn nog steeds hete hangijzers. De bezoldiging vormt ook een probleem. Zo zou een werkgever bijkomende kosten niet mogen aftrekken van het loon van een gedetacheerde werknemer. Door deze courante praktijk ligt het “nettoloon” in bepaalde landen een heel stuk lager dan het minimumloon. Voorbeelden van bijkomende kosten zijn het onder de knie krijgen van de eigenheden van een lokale markt en van de bijbehorende regels, de vertaling van documenten, huisvesting, vervoer enz.

Bron: euractiv.fr

 

 

: PreventActua 03/2017