Ook in de openbare ondernemingen!

Een cultuur van veiligheid en welzijn op het werk invoeren binnen een gemeentebestuur is geen gemakkelijke opgave. De stad la Louvière heeft dit project aangepakt en haar acties beginnen resultaten op te leveren. Gemeentesecretaris Rudy Ankaert, legt ons uit hoe het project werd ontwikkeld binnen het bestuur.

Een nieuwe ondernemingscultuur
Veiligheid en prestaties op het vlak van arbeidsongevallen zijn nooit een prioriteit geweest voor La Louvière, met als logisch gevolg heel slechte statistieken en hoge verzekeringspremies. De gemeenteautoriteiten hebben, onder impuls van hun verzekeraar P&V, beseft dat er een nieuwe ondernemingscultuur moest komen. Ze hebben er zich toe verbonden alles in het werk te stellen om hun situatie op het vlak van arbeidsongevallen te verbeteren.

Op weg naar verandering
Er werd een ambitieus programma opgesteld. Openlijk doel: de betrokkenheid van de hiërarchische lijn verhogen. Dit is de fundamentele schakel in een preventiebeleid want zonder deze betrokkenheid gebeurt er niets. De gemiddelde hiërarchische lijn is een echte pijler binnen elk preventiebeleid. Ze speelt een sleutelrol: neemt het dagelijkse beheer op van dit beleid, verzekert de verbinding tussen het management en het personeel.

Hoe het gebeurde in La Louvière
Het gemeentepersoneel sensibiliseren en informeren
De eerste stap bestond erin het gemeentepersoneel te sensibiliseren en te informeren. Het was namelijk duidelijk dat het schoentje wrong op dat vlak en dat het personeel zich nauwelijks bekommerde om welzijn op het werk. De praktische realisatie van dit project werd toevertrouwd aan Prevent. Naar het voorbeeld van programma’s, uitgewerkt in grote privé-ondernemingen, werd een opleiding georganiseerd die het verwerven van vaardigheden en gedragsverandering combineert. De opleiding betrof alle niveaus van de hiërarchie. Het soort opleiding dat moest worden verzekerd, werd aangepast in functie van het doelpubliek en de betrokkenheid ervan bij het directe beheer van de veiligheid.

De besprekingen die plaatsvonden naar aanleiding van deze opleidingen waren constructief. Bepaalde deelnemers die zich in het begin sceptisch toonden tegenover het project en de doelstellingen ervan, hebben met de tijd de gegrondheid en de noodzaak ervan ingezien. Ze waren zich meer bewust van hun verantwoordelijkheden en gemotiveerd om zich te verbinden tot het preventiebeleid.
“Het sensibilisatieproject heeft duidelijk resultaten opgeleverd”, verduidelijkt Rudy Ankaert. “De preventieadviseurs vertelden me dat ze steeds meer vragen, adviesaanvragen en zomeer kregen”.

Het basisoverlegcomité nieuw leven inblazen
De tweede stap was het basisoverlegcomité, waarvan de werking herzien moest wroden, nieuw leven inblazen. “Het basisoverlegcomité debatteerde uren en uren over heel technische punten”, herinnert de gemeentesecretaris zich. “Het kwam twee maal per jaar samen. Het absenteïsmecijfer was heel hoog.”

Het vernieuwde elan van dit comité heeft geleid tot de opstelling van het jaarlijks actieplan en van het globaal preventieplan. Om te voldoen aan de wettelijke verplichtingen moet het jaarlijkse actieplan namelijk gebaseerd zijn op het globale preventieplan. Verder moet het ook de prioritaire doelstellingen omvatten, te bereiken op het vlak van welzijn op het werk voor het volgende jaar; de middelen en methodes die moeten worden aangewend om deze doelstellingen te bereiken; de taken, verplichtingen en middelen van alle betrokken personen. Het moet worden opgesteld door de werkgever in overleg met de leden van de hiërarchische lijn en de interne en externe diensten voor preventie en bescherming op het werk.

Hoe gebeurde dit in La Louvière? “Om ervoor te zorgen dat de hiërarchische lijn kon deelnemen aan de opmaak van de preventieplannen, werden werkgroepen gevormd voor de verschillende activiteitensectoren (kinderdagverblijven, brand, openbare werken, kuisvrouwen,…). Het doel was preventieplannen voor te bereiden die eigen zijn aan de sectoren en ze vervolgens te integreren in een algemeen plan. De coördinatie en de sturing van deze groepen werd toevertrouwd aan een human resources verantwoordelijke. Hij moest erover waken dat de verschillende groepen aan de opmaak van het globale plan werkten. De preventieadviseur was in elke groep aanwezig. Het resultaat: een globaal preventieplan vanaf 2004 en een actieplan 2005. Wist u dat sommige van mijn collega’s gemeentesecretarissen het woord ‘jaarlijks actieplan’ niet eens kenden? La Louvière is een pionier op dat vlak”.

Deze aanpak, gebaseerd op werkgroepen, had heel positieve gevolgen. “Om te beginnen kon human resources zich het thema weer eigen maken: voordien waren alleen de twee preventieadviseurs bezig met preventie. Vervolgens konden heel wat kleine probleempjes gemakkelijker worden opgelost dankzij het bestaan van deze groepen: voordien waren ze niet op hun plaats in het basisoverlegcomité. De bespreking van het welzijnsbeleid gebeurt bovendien kwalitatiever. Dit heeft geleid tot de opmaak van een rapport over de psychosociale druk in het kader van het welzijn op het werk door de psycholoog van de externe dienst Arista, en tot een analyse van het absenteïsme (arbeidsongevallen, ziekteverlof,…). De HR-studie had betrekking op de aangetroffen ziektebeelden en bracht een overzicht van feiten, cijfers, statistieken,…
Op het niveau van het schepencollege ten slotte, beseft de burgemeester dat er een verbetering is en dat men toeziet op de realisatie van wat wordt voorgesteld (daarom neemt de schepen van werk deel aan de vergaderingen).”

Het jaarlijks actieplan wordt voorgelegd aan het basisoverlegcomité, dat vier maal per jaar bijeen komt. De opvolging van het plan gebeurt dus in elk comité, of om de drie maanden.
Deze opvolging gebeurt nog niet optimaal: “We maken momenteel werk van de tabel, gebruikt om de evolutie van de voorgestelde maatregelen te volgen. Zo zal bijvoorbeeld de indeling van de tabel gewijzigd worden om rekening te houden met de maatregelen die niet zijn gerealiseerd. Het is belangrijk deze punten te kunnen visualiseren, om elkaar vragen te stellen over het probleem waarop men botst (budget,…) en om de personen die belast zijn met de uitwerking ervan, bewust te maken van hun verantwoordelijkheid.”

De problematiek van arbeidsongevallen
De leden van het personeel en van de hiërarchie van de verschillende diensten waren weinig gesensibiliseerd voor de problematiek van arbeidsongevallen. Ze misten ook informatie over het onderwerp. Om ze te motiveren werd beslist maandelijks de statistieken van de arbeidsongevallen te publiceren. De preventieadviseurs stellen ze voortaan elke maand op, sector per sector. Ze hebben momenteel nog te maken met het probleem dat ze niet beschikken over correcte cijfers over de gepresteerde uren maar dit probleem zal opgelost worden door de invoering van een pointeersysteem in de loop van 2005.

De opvolging van arbeidsongevallen gebeurde ook onvoldoende: “De ongevallenverklaringen werden opgesteld door de beambte en het medische kabinet (bestaande uit controlerende artsen, die de verklaring van het arbeidsongeval beheerden met de verzekeraar). Aangezien de verklaringen niet systematisch werden nagekeken, noch door de directe verantwoordelijke van het slachtoffer, noch door de dienstverantwoordelijke, werden deze laatsten er niet van op de hoogte gebracht. Nochtans is het belangrijk dat ze ook worden goedgekeurd door het diensthoofd. Zo kan deze zijn rol opnemen van verantwoordelijke en actie ondernemen, bijvoorbeeld als een machine beschadigd is.”

De gemeenteraad heeft bovendien de oprichting goedgekeurd van een arbeidsongevallencommissie. Deze commissie zal geraadpleegd worden om, op vraag van de interne dienst voor preventie en bescherming, de probleemgevallen te onderzoeken. Op die basis zal het ongeval worden aanvaard of verworpen. De commissie zal samengesteld zijn uit een vertegenwoordiger van human resources, van de interne dienst, van de betrokken dienst en de betrokken beambte. Men zal een uitvoerig advies geven aan de verzekeraar. Deze commissie zal begin 2005 op kruissnelheid werken.
“Dit punt is fundamenteel: het zal het gemeentebestuur en in het bijzonder de hiërarchische lijn in staat stellen ongevallen te analyseren en preventiemaatregelen voor te stellen”, benadrukt de gemeentesecretaris.

Opleiding van het gemeentepersoneel
Aangezien de sensibilisatie resultaten oplevert, stijgt het aantal opleidingen met betrekking tot preventie, georganiseerd door het gemeentebestuur (bv. opleiding gevaarlijke machines voor de dienst openbare werken). De preventieadviseurs worden geraadpleegd en dragen bij tot deze opleidingen.

Toch is de situatie nog niet perfect. Het gemeentebestuur denkt momenteel na over de realisatie van een nieuwe opleiding, deze keer bestemd voor een heel specifieke groep: de brigadiers van de gemeenteregies.
“De sensibilisatie van het bemiddelende kader (brigadiers) in de gemeenteregies moet verbeterd worden. In deze functie gebeurt promotie op basis van anciënniteit. Sommige brigadiers zijn zich niet bewust van hun opdracht. Ze hebben problemen om hun taken op het vlak van arbeidsongevallen, evaluatie van het personeel,… goed op te nemen. En dit ondanks een gediversifieerde opleiding (conflictbeheer, evaluatie en beheer van personeel,…) die ze kregen in 1999-2000. Het idee zou dus zijn een nieuwe sensibilisatiecursus te ontwikkelen, dit keer gericht op de gemeenteregies.”

Arbeidsreglement
Het preventiebeleid moet kunnen steunen op een goed reglementair kader dat de begrippen preventie, bescherming en welzijn op het werk integreert en de taken en opdrachten van iedereen op het vlak van veiligheid preciseert. Dit reglementaire kader maakt het mogelijk actiemiddelen te geven aan de dienst human resources.
Het algemene reglement van de stad La Louvière zou te omslachtig zijn mocht het ook het detail omvatten van de bepalingen met betrekking tot welzijn op het werk. “Het arbeidsreglement van de stad La Louvière en van het OCMW omkadert alle andere reglementen. Het zal door de gemeenteraad aangepast worden in het eerste semester van 2005. Om het algemene reglement niet te zwaar te maken, komt er wat betreft het welzijn op het werk een bijkomend reglement per bestuurssector. Dat bevat dan alle elementen, eigen aan die sector.”
De aanpassing van het arbeidsreglement zal meer gradatie invoeren in de sancties. Die is momenteel nogal beperkt. “Ik krijg om de twee weken een rapport over de problemen inzake veiligheid. Bij een inbreuk, zoals bijvoorbeeld het gebruik van een niet gesloten aanhangwagen met de val van een toestel als gevolg, heb ik momenteel maar twee sancties als er arbeidscontractanten bij betrokken zijn: waarschuwing of ontslag.”

Interne communicatie
Een goede communicatie over preventie is essentieel om het personeel te sensibiliseren en motiveren. Aangezien de berichten over veiligheid, verspreid door het bestuur, onvoldoende werden opgevangen door het personeel en moeilijk tot hen doordrong, werd ook de interne krant nieuw leven ingeblazen. Het thema veiligheid bleef niet achterwege en elk nummer omvat voortaan ook een artikel over welzijn op het werk.

Versterking van de interne dienst
De interne dienst voor preventie en bescherming moet middelen hebben om haar opdrachten te vervullen. Deze dienst omvat momenteel maar twee preventieadviseurs, die zich bezig zouden moeten houden met de stad, het OCMW en het onderwijs. Er werd ook een verzoek ingediend door de politie en de vzw “Maison du sport”. De interne dienst zal dus versterkt worden met preventieadviseurs (op te leiden) afkomstig van het OCMW en van de politie en met twee administratieve krachten.

Besluit
We willen graag het bijzondere karakter benadrukken van dit programma, dat van de stad la Louvière een pionier maakt. Er zijn maar weinig gemeentebesturen die deze aanpak volgen en er zijn er nog minder die een beleid voeren om hun prestaties op het vlak van welzijn op het werk te verbeteren. Het gebrek aan kennis van de problematiek verklaart ongetwijfeld de achterstand van de openbare besturen op dit domein.
Hoewel de opzet aanvankelijk een duwtje in de rug moest krijgen van de verzekeraar P&V, kwam er vervolgens een daadkrachtige dynamiek vanwege de stadsautoriteiten en van de gemeentesecretaris in het bijzonder.
Het voorbeeld van de stad La Louvière toont aan dat realisaties om de hiërarchische lijn nauwer te betrekken bij preventie mogelijk zijn in gemeentebesturen en in openbare ondernemingen. Nog niet alle acties zijn afgerond, er zijn nog heel wat zaken verder te ontwikkelen, maar de gevolgde pistes blijken positief en veelbelovend. Het bestuur van La Louvière is goed op weg. Heel wat praktische acties werden ondernomen, er worden werkgroepen gevormd, het globale preventieplan wordt bijgehouden en gebruikt, de preventieadviseurs zijn betrokken bij talrijke projecten,…

Maar de belangstelling op het vlak van het gemeentesecretariaat blijft constant, wat bijna gegarandeerd een succesfactor is. Zonder betrokkenheid van de hiërarchie gebeurt er niets…

: PreventFocus nr.2, februari 2005