Prevent.be

 Emmy Allemeersch, Projectmedewerker ‘ik wil er wel-zijn’

Ziekte en ziekteverzuim
Om te begrijpen hoe een organisatie het best omgaat met ziekteverzuim is het belangrijk de betekenis van de termen ‘ziekte’ en ‘ziekteverzuim’ te kennen. Ziekte zijn de fysieke en/of psychische verschijnselen die wijzen op verstoring van functionele evenwicht tussen fysieke, mentale of sociale draagkracht en draaglast (waarbij draaglast kan samengevat worden als de verplichtingen, gebeurtenissen en problemen, en de draagkracht slaat op de beschermende factoren (sociaal netwerk, collega’s, mentaal vermogen,…) waarover iemand beschikt om de deze lasten te verwerken). Dit gaat gepaard met een medische diagnose.
Ziekteverzuim is een vorm van gedrag die bepaalt hoe men omgaat met een ziektetoestand. Het is de strategie die gehanteerd wordt om ziekte een plaats te geven in het dagelijks functioneren. Naargelang de aard van de ziekte heeft de zieke meer of minder keuzemogelijkheden. Er zijn verschillende types van ziekteverzuim te onderscheiden:
- Wit verzuim is onvermijdelijk. De arbeidsongeschiktheid is overduidelijk en de medewerker kan onmogelijk werken. Voorbeelden zijn een operatie, ernstig letsel, hartinfarct,… Wit verzuim maakt ongeveer 30% van het totale ziekteverzuim uit.
- Bij grijs verzuim is er sprake van een fysieke klacht, maar de beslissingsruimte is belangrijk. Voorbeelden zijn hoofdpijn, pijnlijke maandstonden en maagklachten. Ongeveer 60% van het verzuim zou grijs zijn.
- Zwart verzuim is frauduleus verzuim. Dit bedraagt naar schatting minder dan 10% van het ziekteverzuim.
- Ten slotte spreekt men nog over roze verzuim wanneer een werknemer die duidelijk ziek is toch komt werken. Dit lijkt op het eerste zicht positief, maar is vaak nefast voor de productiviteit.

Positieve benadering van ziekteverzuim
Bovenstaand onderscheid doet vermoeden dat je als organisatie het ziekteverzuim kunt beïnvloeden. Het toont tevens het belang aan om een verzuimbeleid vanuit een positieve invalshoek aan te pakken, uitgaand van het vertrouwen in de medewerker. Een goed verzuimbeleid richt zich beter op de grootste groep, namelijk het grijs en het wit verzuim, en dus niet op frauduleus verzuim (maximum 10%). De beslissingname bij grijs verzuim kan worden beïnvloed door het verminderen van de verzuimbehoefte (de subjectieve behoefte om thuis te blijven van het werk) en de verzuimgelegenheid (de regelingen die er in de organisatie zijn rond ziekteverzuim). Preventief werken rond werkdruk en stress kan dan weer zorgen voor meer evenwicht tussen draagkracht en draaglast, en kan ziekte in sommige gevallen voorkomen. Het project ‘ik wil er wel-zijn’ van Familiehulp wil er dan ook naar streven dat medewerker zich goed voelen op het werk.

Meten is weten
Tijdens de eerste fase (van 2007 tot 2008) van het project ‘ik wil er wel-zijn’ werden de verzuimgegevens van Familiehulp grondig geanalyseerd en werd er gezocht naar de oorzaken van het ziekteverzuim. Op basis van een bevraging bij ongeveer 400 basiswerkers en bedienden werd duidelijk dat er twee belangrijke vragen leefden: men wou nog meer bij de leidinggevende terechtkunnen en men vroeg om minder werkdruk en stress. Suggesties voor mogelijke oplossingen kon men versturen naar een anoniem e-mailadres. Het resultaat van deze fase was een visietekst rond ziekteverzuim en een aantal concrete voorstellen om het kortdurend ziekteverzuim bij Familiehulp te doen afnemen.

Ontwikkelingen en experimenteren
Vanaf 2009 werd een integraal verzuimbeleid uitgebouwd. De ontwikkeling van deze methodiek werd ingediend en goedgekeurd als ‘ESF-innovatieproject’ binnen oproep 89 ‘activerende arbeidsmarkt’. Familiehulp werkte hiervoor samen met twee partnerorganisaties: Prevent en ACT Désiron.
In deze fase werden in verschillende zorgregio’s (geografische regio waarbinnen Familiehulp zorg aanbiedt) een aantal experimenten opgezet om het effect van bepaalde acties op de aanwezigheden in de praktijk bij Familiehulp te testen: continuïteitsgesprekken, rechtstreekse ziektemelding bij de leidinggevende, een verklaring op eer bij één dag ziekte in plaats van een doktersbriefje en stopzetting van het systeem met controleartsen. Daarnaast zocht men tijdens deze ontwikkelingsfase naar mogelijkheden om de werkdruk voor basiswerkers in de thuiszorg te verminderen en er werd een instrument ontwikkeld om de draagkracht van medewerkers en draaglast in specifieke cliëntsituaties beter op elkaar af te stemmen. Dit instrument kreeg de naam TOM-score (Taken Op Maat).

Eindevaluatie en disseminatie
Na afloop van de experimenten volgde begin 2011 een grondige evaluatie van het project ‘ik wil er wel-zijn’. Men vergeleek de resultaten van de zorgregio’s waar een bepaald experiment was opgezet met een andere, gelijkaardige regio (of met een grotere regio) waar dit nog niet geïmplementeerd was. Op basis van de resultaten van het project worden intern beslissingen genomen omtrent de implementatie, bijsturing of stopzetting van de acties. Vervolgens wordt een definitief verzuimprotocol opgesteld waarin alle afspraken in verband met ziekte en ziekteverzuim zijn opgenomen.
In deze fase vindt ook de disseminatie van het ESF-project ‘ik wil er wel-zijn’ plaats. Het stappenplan voor de uitwerking van een integraal verzuimbeleid is overdraagbaar naar andere organisaties en acties ter verspreiding hiervan worden opgezet. In dit kader organiseert het vormingsinstituut van Familiehulp vormingen en zal er in oktober 2011 een studiedag plaatsvinden.

Continuïteitsgesprekken
De eerste actie waarrond het verzuimbeleid is opgebouwd betreft de continuïteitsgesprekken, die in alle zorgregio’s werd toegepast. De naam verwijst naar de doelstelling van het gesprek om ‘continuïteit in de zorg- en dienstverlening’ te garanderen. De naam maakt ook duidelijk dat het “probleem” niet de ziekte van de medewerker is, maar wel het gebrek aan continuïteit. Een continuïteitsgesprek vindt plaats wanneer een medewerker vier keer afwezig is geweest in een periode van twaalf maanden. Tijdens de gesprekken zoeken leidinggevende en medewerker in een sfeer van vertrouwen naar oplossingen die afwezigheid kunnen voorkomen en zorgen voor een groter evenwicht tussen de draagkracht en draaglast. De inhoud van het gesprek varieert naargelang de situatie, maar het gesprek moet steeds leiden tot afspraken, acties, plannen,…

Sinds 2009 worden er in de hele vzw continuïteitsgesprekken gehouden. Uit de registraties blijkt dat in 2009 ongeveer 6% van de medewerkers (de voornaamste groepen zijn verzorgenden, huishoudhulpen en dienstenchequemedewerkers) een continuïteitsgesprek hebben gehad. In 2010 steeg dit percentage tot ongeveer 10%.
Het effect van de continuïteitsgesprekken wordt op twee niveaus geanalyseerd. Enerzijds is er het directe effect (“Zorgen deze gesprekken voor een gedragsverandering bij de betrokken medewerkers?”) en anderzijds is er het indirecte effect op de volledige groep medewerkers, inclusief diegenen die geen continuïteitsgesprek hebben gehad (algemene evolutie van het kortdurend ziekteverzuim).

Tabel 1: Gemiddeld aantal ziekteperiodes van medewerkers met continuïteitsgesprek in 2009

In tabel 1 wordt de evolutie in het aantal ziektemeldingen bekeken bij de medewerkers die in 2009 een continuïteitsgesprek hebben gehad. We zien duidelijk dat zij in 2010 beduidend minder ziekteperiodes hadden dan in 2008 en 2009. Deze bevindingen komen overeen met de ervaring van de meeste sectorverantwoordelijken en PIT-coachen, want ook zij menen dat het maken van afspraken tijdens de continuïteitsgespekken vaak tot resultaten leidt. Een bepalende factor die uit de kwalitatieve evaluaties naar voren kwam, is de opvolging van de afspraken en de ondersteuning hierbij door de directeur/manager. Het feit dat de medewerker merkt dat dit niet wordt ‘losgelaten’ na afloop van het gesprek is zeer belangrijk. 

Tabel 2: Procentuele stijging/daling kortdurend ziekteverzuim* in 2010 ten opzichte van het gemiddelde 2008/2009**

*Totaal aantal ziekte-uren minder dan 1 maand/ Totaal aantal uren
**Daling t.o.v. gemiddelde 2008-2009/ Gemiddelde 2008-2009

De cijfers voor het kortdurend ziekteverzuim (zie tabel 2) wijzen op een duidelijke daling bij alle personeelsgroepen in Familiehulp. In totaal betekende dit dat de directe kostprijs (gewaarborgd loon en inkomsten die niet gegenereerd worden) van het kortdurend ziekteverzuim in 2010 naar schatting 1.300.000 euro lager lag dan wat het geweest zou zijn indien dit percentage ongewijzigd was gebleven in vergelijking met 2008 en 2009.
De continuïteitsgesprekken blijken, met andere woorden, zeer effectief voor het verminderen van het kortdurend ziekteverzuim. Een bepalende factor hierbij is de steun van de directeur die de leidinggevende op zijn/haar beurt ervaart. Indien de directeur immers het geheel mee opvolgt, hebben het gesprek en de gemaakte afspraken het meeste kans op slagen.

Rechtstreekse ziektemelding
Uit de literatuur blijkt dat een systeem van rechtstreekse ziektemelding een grote invloed heeft op de aanwezigheden in een organisatie. Verklaring hiervoor is het feit dat de drempel om je ziek te melden lager zou zijn wanneer je een onbekende (onthaal, permanentie) telefoneert dan wanneer er gevraagd wordt om je leidinggevende te verwittigen. Het rechtstreeks ziek melden bij de leidinggevende past binnen de visie van het project ‘ik wil er wel-zijn’ omdat de begeleiding door de leidinggevende centraal gesteld wordt in de aanpak van ziekteverzuim.
In één van de achttien zorgregio’s van Familiehulp (Zorgregio A) werd gedurende één jaar (van 1 januari 2010 tot 31 december 2010) getest of een systeem van rechtstreekse ziektemeldingen ook in Familiehulp een positief effect heeft op de aanwezigheden. Er werd echter niet gewerkt met een volledig rechtstreekse ziektemelding bij de leidinggevende omdat het noodzakelijk is dat de permanentie (d.i het onthaal) eerst op de hoogte gebracht wordt; zij verwittigen bij ziekte immers de cliënten en regelen eventuele vervangingen. De medewerkers telefoneerden in het experiment nog steeds naar de permanentie, deze noteerden de noodzakelijke gegevens en verbonden vervolgens door naar de gsm van de sectorverantwoordelijke. 

Tabel 3: Procentuele stijging/daling kortdurend ziekteverzuim* 2010 tov het gemiddelde 2008/2009**

 
*Totaal aantal ziekte-uren minder dan 1 maand/ Totaal aantal uren
**Daling t.o.v. gemiddelde 2008-2009/ Gemiddelde 2008-2009

Wanneer we de evolutie van het kortdurend ziekteverzuim in zorgregio A bekijken, stellen we een daling vast bij zowel de verzorgenden als de huishoudhulpen (zie tabel 3). Die afname bij de verzorgenden is niet opvallend groter dan de daling in de  volledige vzw en kleiner dan in interregio 1. Bij de huishoudhulpen is deze daling zelfs zeer klein en veel kleiner dan in de vzw en interregio 1. Dit wijst erop dat de dalende cijfers toe te schrijven zijn aan het effect van de continuïteitsgesprekken, terwijl de rechtstreekse ziektemelding mogelijk geen – of zelfs een averechts – effect heeft gehad.

Uit de registraties door de sectorverantwoordelijken tijdens het experiment zelf en de besprekingen van het zorgregioteam blijkt dat de impact op de manier van werken groot is, en de werkdruk van de sectorverantwoordelijken toeneemt. De belangrijkste reden hiervoor is het tijdstip van de doorschakelingen, want uit de registraties blijkt dat 46% vóór het begin van de werkdag van de sectorverantwoordelijke plaatsvindt.
Daarenboven heeft het systeem van rechtstreekse ziektemelding met doorschakeling zowel voor de basiswerker als voor de organisatie een hogere kostprijs. De meerkost voor de basiswerker zit hem in de langere duur van het telefoongesprek, de organisatie betaalt een meerkost per doorschakeling.

Uit de analyse besluit Familiehulp dat het experiment met rechtstreekse ziektemelding in zorgregio A niet heeft geleid tot een daling van het ziekteverzuim. Uit de registraties en de besprekingen na afloop blijkt bovendien dat de inspanningen en de kostprijs van dit systeem niet in verhouding staan tot het resultaat.
Hiervoor worden twee verklaringen naar voren geschoven. Ten eerste zou het systeem met doorschakeling het effect van de ‘rechtstreekse ziektemelding’ teniet kunnen doen. Een tweede mogelijke verklaring is dat de actie geen drempelverhogend effect heeft gehad omdat de sectorverantwoordelijke door de basiswerker niet als ‘leidinggevende’ in de strikte betekenis wordt beschouwd, maar eerder gezien wordt als een coach en vertrouwenspersoon. Bewijs voor deze stelling is te vinden in de bevragingen van de basiswerkers in zorgregio A, waaruit is gebleken dat men deze manier van werken vooral als ‘zeer praktisch’ en ‘een teken dat men erom geeft dat ik ziek ben’ beschrijft.

Verklaring op eer bij één dag ziekte
Aan de medewerkers van één zorgregio werd er in 2010 niet langer gevraagd om een doktersattest in te dienen bij één dag ziekte, maar wel om een ‘verklaring op eer’ in te vullen. Het experiment wou nagaan wat het effect hiervan was op de frequentie en de duur van ziekteperiodes. Hiermee wou men inspelen op het voorschrijfgedrag van dokters: als een medewerker zich niet goed voelt, maar vermoedt dat hij/zij de volgende dag gewoon terug aan de slag zal kunnen en hij/zij gaat naar de dokter dan schrijft deze vaak een ziekteattest voor meerdere dagen. De verwachting bij dit experiment was dat het aantal ziektemeldingen mogelijks zou toenemen omdat de drempel om ziek te melden iets lager wordt, maar dat de ziekteduur zou afnemen. Voor de medewerkers was dit een signaal van vertrouwen en levert dit als bijkomend voordeel lagere dokterskosten op.

We stelden vast dat ongeveer één op vier medewerkers gedurende de experimentperiode gebruik maakte van de ‘verklaring op eer’. De meeste gebruikers hebben slechts één keer een verklaring op eer ingediend. Het maximum bij verzorgenden is acht, bij huishoudhulpen is het maximum vijf ingediende verklaringen. 

Om het effect van het experiment na te gaan, gebeurt de analyse op twee niveaus. Eerst en vooral nemen we de evolutie van het kortdurend ziekteverzuim in zorgregio B onder de loep (tabellen 4 en 5). Vervolgens bekijken we het verzuimgedrag van de groep ‘gebruikers’ van de ‘verklaringen op eer’ van naderbij (tabel 6).

Tabel 4: Aantal medewerkers die (minstens één) verklaring op eer hebben ingediend

Tabel 5: Procentuele stijging/daling kortdurend ziekteverzuim* tov het gemiddelde 2008/2009**

 
*Totaal aantal ziekte-uren minder dan 1 maand/ Totaal aantal uren
**Daling t.o.v. gemiddelde 2008-2009/ Gemiddelde 2008-2009

Zowel bij verzorgenden als huishoudhulpen is er een daling in het kortdurend ziekteverzuim vast te stellen. De daling bij de verzorgenden is groter dan de die in de totale vzw en in de interregio. Bij huishoudhulpen zien we dat deze tendens nog meer uitgesproken is. Hierdoor kunnen we vermoeden dat het experiment een positief effect heeft gehad op de aanwezigheden.
Om meer zekerheid te hebben, moeten we het verzuimgedrag van de groep ‘gebruikers van de verklaring op eer’ van naderbij analyseren. Hieruit blijkt dat de groep ‘medewerkers die een verklaring op eer indienden in 2010’ tijdens het experimentjaar vaker afwezig waren door ziekte dan in 2008 en 2009. Dit komt overeen met de verwachting binnen dit experiment dat de verzuimdrempel lager ligt met dit systeem dan wanneer er een doktersattest wordt gevraagd bij één dag ziekte. Wanneer we daarentegen de gemiddelde ziekteduur bekijken, zien we dat deze voor beide groepen is afgenomen met ongeveer één dag. We kunnen de balans opmaken op basis van de totale duur van hun ziekteperiodes (tabel 6). Hieruit leiden we af dat bij de groep huishoudhulpen die gebruik maakten van de verklaring op eer de gemiddelde totale duur is afgenomen in vergelijking met 2008. Bij de verzorgenden zien we een daling ten opzichte van 2008, maar een lichte stijging ten opzichte van 2009.

Tabel 6: Evolutie totaal aantal ziektedagen per medewerker - gebruikers verklaring op eer (experiment 2010) (uitgedrukt in dagen)

In de kwalitatieve analyse vinden we bevestiging en verduidelijking van deze resultaten. Zo blijkt uit de besprekingen van het zorgregioteam dat de sectorverantwoordelijken ervaren dat het gaat over een groep van medewerkers die voordien ook vaak afwezig waren, en dat zij vermoeden dat dit meest gebruikt wordt bij kleine kwaaltjes zoals migraine. Op één uitzondering na vermoeden zij op dit gebied geen misbruik.
Omwille van de daling van het kortdurend ziekteverzuim in zorgregio B  en de resultaten van het experiment bij de huishoudhulpen kan men vermoeden dat de actie het beoogde effect heeft. Bijkomend onderzoek is echter vereist om zekerheid te hebben over deze resultaten en om een beter beeld te krijgen van het effect op de organisatie en het kostenplaatje van het ziekteverzuim.

Stopzetting systeem met controlearts
In de literatuur zijn voor- en tegenstanders van een systeem met controleartsen. Uit onderzoek blijkt dat het effect van een controlearts beperkt is, wat de tegenstanders extra motiveert om te ijveren voor de afschaffing ervan. Voorstanders zijn er echter van overtuigd dat er ook een belangrijk effect is dat niet op individueel niveau zichtbaar is, namelijk het preventieve effect (stok achter de deur). Daarom werd tijdens dit experiment in één zorgregio (zorgregio C) geen beroep meer gedaan op controleartsen. Dit werd dan vergeleken met een andere, gelijkaardige zorgregio (zorgregio D) waar het werken met controleartsen geïntensifieerd werd en van naderbij bestudeerd.
Het stopzetten van het systeem met controleartsen past in het project ‘ik wil er wel-zijn’ omdat Familiehulp vertrouwen en begeleiding door de leidinggevende centraal willen stellen en de controlearts niet past binnen een positieve benadering van ziekteverzuim.
In de zorgregio D vonden er 201 controles plaats tijdens 51 controledagen in 2010. Om na te gaan of de controlearts het gewenste effect heeft, werd een analyse gemaakt op twee niveaus. Eerst en vooral werd een schatting gemaakt van de directe winst door die controles en vervolgens werd het indirecte effect van de controles in kaart gebracht door de evolutie in het verzuimpercentage van de zorgregio C en D van naderbij te bekijken.
Uit de registraties door de zorgregio blijkt dat de afwezigheden in 88% van de gevallen gewettigd waren. Slechts in 5,5% van de gevallen luidde het advies van de controlegeneesheer ‘vervroegd hervatten’. Bij de overige situaties was controle onmogelijk door afwezigheid van de medewerker of is het resultaat onbekend. In totaal leidden de controles tot 11 dagen effectieve vervroegde hervatting (5 keer 1 dag en 1 keer 5 dagen). Bij 5 medewerkers waarover de controlearts oordeelde dat er vervroegd hervat kon worden, gebeurde dit in realiteit niet. Na afloop van dit experiment werd een inschatting gemaakt van de directe kostprijs en de opbrengst van de controles. Hieruit bleek dat de totale kostprijs van de controles veel hoger was dan de winst door de vervroegde hervattingen.

Tabel 7: Procentuele stijging/daling kortdurend ziekteverzuim* tov  het gemiddelde 2008/2009** 

*Totaal aantal ziekte-uren minder dan 1 maand/ Totaal aantal uren
**Daling t.o.v. gemiddelde 2008-2009/ Gemiddelde 2008-2009

Op het eerste gezicht zou men op basis van de cijfers in tabel 7 kunnen vermoeden dat het stopzetten van de controles in zorgregio C een stijging in het kortdurend ziekteverzuim met zich mee heeft gebracht. Wanneer we echter ook de cijfers van het ‘aantal gevoerde continuïteitsgesprekken’ bekijken, zien we sterke verschillen tussen de twee regio’s. We kunnnen aannemen dat hierdoor een vertekend beeld ontstaat. In C zijn er immers uitzonderlijk weinig continuïteitsgesprekken gevoerd (minimum van de totale vzw), terwijl er in D net veel gesprekken werden gehouden. 

Op basis van dit experiment kan gesteld worden dat het systeem met controleartsen meer kosten met zich meebrengt dan dat het opbrengt. Het indirecte (drempelverhogende) effect kan bij dit experiment moeilijk worden vastgesteld, gezien de sterke verschillen in ‘aantal gevoerde continuïteitsgesprekken’.

Verminderen van de werkdruk bij basiswerkers
De hierboven beschreven experimenten maakten deel uit van de eerste peiler waarop het ESF-project ‘ik wil er wel-zijn’ steunt, namelijk acties die op korte termijn beoogden het frequent kortdurend ziekteverzuim aan te pakken door een positieve benadering van ziekteverzuim waarbij de begeleiding door de leidinggevende centraal gesteld werd. De tweede peiler van het project is de preventieve aanpak van ziekteverzuim op lange termijn. Een goede afstemming tussen belasting en belastbaarheid kan dit mogelijk maken.

Er werd een projectteam in het leven geroepen dat zich hierover moest buigen. Dit team bestond uit basiswerkers, leidinggevenden, stafmedewerkers, een preventieadviseur en een externe consultant (ACT Désiron), met de nodige expertise inzake arbeidsanalyse en ergonomie om hiermee aan de slag te gaan. Het projectteam formuleerde enerzijds een aantal praktische voorstellen om de werkdruk te verminderen en ziekteverzuim op lange termijn te vermijden. Anderzijds werd er een instrument ontwikkeld voor een betere afstemming tussen draaglast (eigen aan de cliëntsituatie) en draagkracht (eigen aan de medewerker): de TOM-score. Het letterwoord TOM staat voor ‘Taken op Maat’. Dit instrument werd reeds tweemaal getest door een groep sectorverantwoordelijken, maar wordt momenteel nog verder verfijnd en bijgestuurd.

Het TOM-instrument neemt een ‘basisfoto’ van de belasting voor de basiswerker in een specifieke cliëntsituatie. Door het invullen van een vragenlijst en takenfiche voor elke cliëntsituatie komt men tot deze score. Deze samengestelde score bestaat uit 5 kerncijfers die elke op een bepaald type belasting verwijzen:
1. Fysieke belasting: mate waarin aspecten eigen aan de cliënt/klantsituatie op het lichamelijk vlak een invloed uitoefenen.
2. Psychosociale belasting: mate waarin aspecten eigen aan de cliënt/klantsituatie op het motivationele en emotionele vlak een invloed uitoefenen.
3. Organisatorische belasting: mate waarin aspecten eigen aan de cliënt/klantsituatie die te maken hebben met de organisatie van het werk voor belasting zorgen.
4. Belasting door werkomstandigheden: onhygiënische werkomstandigheden, onveilige werkomstandigheden, niet-comfortabele werkomstandigheden.
5. Belasting door tijdsdruk: mate waarin de verhouding tussen taken en tijd in evenwicht is.

Deze TOM-score wordt ingevuld voor iedere cliëntsituatie (bv. bijkomende stap bij intake van een nieuwe cliëntsituatie) en kan op verschillende manieren worden gebruikt bij het afstemmen van draagkracht en draaglast. Toepassingsmogelijkheden van het instrument zijn de volgende:
- Preventief bij opmaak van de planning: door ervoor te zorgen dat niet alle cliëntsituaties met bijvoorbeeld een hoge score op ‘psychosociale belasting’ bij dezelfde verzorgende terechtkomen.
- Bij tijdelijke of permanent verminderde draagkracht: instrument biedt de mogelijkheid om planning aan te passen of aan taakuitsluiting te doen (in het kader van bijvoorbeeld re-integratietrajecten, retentie, leeftijdsbewust personeelsbeleid,…).
- Bij signalen van verhoogde draaglast: oorzaken kunnen opgespoord worden aan de hand van dit instrument en ‘alarmerende’ situaties kunnen aan het licht worden gebracht en aangepakt.

De belangrijkste troef van dit instrument is het feit dat men zicht krijgt op de arbeidsinhoud, -omstandigheden en -verhoudingen van de medewerker en mogelijkheden in handen krijgt om verbeteringen aan te brengen. Iets wat in de thuiszorg niet evident is, aangezien er sprake is van een steeds wisselende werkomgeving per cliënt. 

Implementeren
Op basis van de resultaten van het project ‘Ik wil er wel-zijn’ werd besloten om de continuïteitsgespreken verder te zetten. Deze hebben immers gezorgd voor een daling van het kortdurend ziekteverzuim in de organisatie waardoor de kostprijs van het ziekteverzuim in 2010 naar schatting 1.300.000 euro lager lag dan wat het geweest zou zijn indien het percentage van het absenteïsme hetzelfde zou zijn gebleven als in 2008 en 2009.
Van de rechtstreekse ziektemelding bij de leidinggevende wordt afgestapt. Uit het experiment bleek dat de inspanningen en de kostprijs niet in verhouding stonden met het resultaat. Het experiment ‘verklaring op eer bij één dag ziekte’ wordt overgedaan in een andere zorgsector. Men oordeelde dat er onvoldoende zekerheid was over het effect van deze actie om over te gaan tot een veralgemening van deze actie.
Het werken met controleartsen wordt afgebouwd en wordt bij alle zorgregio’s gelijkgeschakeld. Het experiment toonde duidelijk aan dat het sturen van controleartsen weinig direct effect (= vervroegde hervattingen) heeft. Maar aangezien men geen uitspraken kon doen over het indirecte effect (= ontradend, stok achter de deur) werd beslist om de controles niet volledig stop te zetten en enkel in beperkte mate in te zetten in de strijd tegen het zwarte verzuim.

Meer over het project Ik wil er wel zijn