Belgen kampioen in burn-outs

De recente Olympische Spelen in Rio bevestigden wat wij al lang wisten. Ondanks enkele zeer verdienstelijke sporters, blijft het Belgische arsenaal aan kampioenen vrij beperkt. In een zoektocht naar nieuwe disciplines waarin we wel uitblinken, valt onze blik op het stijgende aantal burn-outs. 

Stijging van het stressniveau
Een recente studie van SD Worx bevat alarmerende cijfers over de toename van het stressniveau bij de Belgische werknemers. Ongeveer 31% van de ondervraagde werknemers oordeelt dat stress op het werk een onaanvaardbaar niveau heeft bereikt. Op een werkende bevolking van ongeveer 4.500.000 Belgen kan dit tellen. Het contigent te gestresseerde werknemers telt 1.500.000 werknemers, en groeit elke dag. Op dit ogenblik bedraagt de kostprijs van de langdurig zieken voor de overheid, meer dan de kosten verbonden aan de werkloosheid.

Wat is een burn-out?
De term ‘burn-out’ kent geen eenduidige omschrijving. Meestal kenmerkt een burn-out zich door drie verschijnselen: uitputting of vermoeidheid, cynisme ten opzichte van het werk of de werkomgeving, en een lagere inschatting of zelfbeeld van de eigen competenties. Stress ligt meestal aan de basis van een burn-out.

De wetgever reageert
Op 28 februari en 28 maart 2014 werd de Welzijnswet grondig dooreengeschud. Via de integratie van een nieuw hoofdstuk Vbis werd het actieterrein de Welzijnswet uitgebreid tot de preventie van de psychosociale risico’s op het werk. Eerder zag in 1999 de collectieve arbeidsovereenkomst nr 72 het levenslicht. Ook hier lag de nadruk op een preventieve inkapseling van de stressproblematiek.
De efficiëntie van deze regelgeving kan vanuit een dubbel perspectief worden benaderd. Ofwel heeft dit reglementair kader gefaald. De evolutie van de cijfers liegt er niet om. Het gaat grondig verkeerd met stress, en de hiermee gerelateerde ziektepatronen (burn-out, bore-out,…). Ofwel heeft de implementatie van deze regelgeving ons voor veel erger onheil behoed. In deze laatste hypothese geldt voor deze wetgeving het voordeel van de twijfel.

Wie is aansprakelijk?
Maar wie is nu uiteindelijk aansprakelijk voor een burn-out, die door het werk wordt veroorzaakt?

Samenkomst van factoren
Vanuit een zeer defensief werkgeversdiscours schuilt de oorzaak van een burn-out meestal in een veelheid van factoren, die niet zozeer met de werkomgeving verband houden. Werknemers nemen teveel hooi op hun vork in hun privéleven en leiden daarom aan stress. Bovendien werd op het werk het arbeidsreglement aangepast, en zijn we voor de ‘wet’ in orde. Het betreft een zeer gekleurde redenering, waarbij de waarheid genuanceerder is.

Aansprakelijkheid werkgever
Krachtens artikel 128 van het Sociaal Strafwetboek wordt de werkgever, zijn aangestelde of lasthebber gestraft voor inbreuken tegen de Welzijnswet en de uitvoeringsbesluiten ervan. Dit wanneer er gezondheidsschade optreedt. Anders uitgedrukt is diegene die er niet in slaagt om op een degelijke en efficiënte wijze het aantal werkgerelateerde burn-outs in zijn bedrijf in te perken en de nodige maatregelen te treffen, hiervoor aansprakelijk. En deze aansprakelijkheid weegt als sanctie van niveau 4 door.

Niet-handelen is strafbaar
Deze strafbaarstelling impliceert dat de werkgever moet handelen. Zijn er collectieve of individuele signalen in het bedrijf, die duiden op het bestaan van een verhoogd risico op burn-outs of het effectief bestaan van burn-outs, dan dient te worden opgetreden. Omissie of een niet-handelen is strafbaar. Stelt men op de werkvloer vast dat een werknemer kenbaar heeft gemaakt dat hij lijdt aan een verhoogd risico op burn-out of effectief lijdt onder een burn-out, dan moet de werkgever optreden. Geen keuze, dergelijke toestand dient immers preventief te worden ingedijkt en de eventuele schade onmiddellijk te worden beperkt.

Niet reageren, leidt tot aansprakelijkheid. Dit zowel op strafrechtelijk als burgerrechtelijk vlak. Vooral dit laatste risico mag niet worden onderschat. Een foutief optreden vereist immers een volledige schadevergoeding, die in het geval van een burn-out aanzienlijk kan oplopen. Vermits de arbeidsongevallenverzekeraars zeer afkerig ten opzichte van de erkenning van een burn-out als arbeidsongeval staan, kan dit tot een aanzienlijke aanslag op de patronale geldbeugel leiden.

Bewijsmoeilijkheden
In de praktijk blijkt het geen eenvoudige opdracht voor het slachtoffer om het bestaan van een door het werk veroorzaakte burnout te bewijzen. Nochtans is deze moeilijkheid zeker niet onoverkomelijk. Een strafrechtelijke inbreuk kan immers door verschillende bewijsmiddelen worden aangetoond. De strafrechter oordeelt volledig autonoom over de bewijswaarde van getuigenissen, documenten, vermoedens,…

Driedelig perspectief
Tegen deze achtergrond kan het bewijs van een door het werk veroorzaakte burn-out vanuit een drieledig perspectief worden benaderd.

Uitbereiding welzijnswet
In de eerste plaats toont een berg aan wetenschappelijke studies de correlatie tussen werk, werkomgeving en burn-out aan. De uitbreiding van de welzijnswet tot alle psychosociale risico’s bevestigt deze correlatie, en de mogelijke impact van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk op deze problematiek.

Aantonen verband burn-out en werksituatie
Vervolgens moet het slachtoffer het verband tussen diens burn-out en de werksituatie concretiseren. Dit verloopt vrij gericht, in de zin dat naar contacten met de arbeidsgeneesheer, de preventieadviseur, de behandelende geneesheer … wordt verwezen. De concrete opname van symptomen en de heldere duiding van de oorzaken van de problemen kunnen op dit vlak veel soelaas bieden. Zeker wanneer de verschillende actoren dezelfde vaststellingen acteren. Niets belet uiteraard de strafrechter om deze actoren als getuigen te horen.
Een vaak onderschat bewijsmiddel vormen de vaststellingen van de onmiddellijke collega’s en derden (vb cliënten) waarmee men samenwerkt. Vaak zijn zij de ideale onbevooroordeelde observatoren, die ‘zien’ wanneer iemand dreigt uit te vallen. Ook deze getuigenissen kunnen in het strafdossier worden opgenomen, zodat zij een aanzienlijke bewijswaarde verwerven.

Onderzoeken en enquêtes binnen het bedrijf
Er wordt ook verwezen naar interne ‘bedrijfskeuken’. Deze is afgeschermd voor de buitenwereld, maar binnen de bedrijfsmuren vrij gemakkelijk consulteerbaar. Menig ambitieus HR-manager huldigt vaak het credo van ‘meten is weten’. Vandaar dat op grote schaal personeelsenquêtes, tevredenheidspolls, betrokkenheidsonderzoeken, absenteïsmecijfers worden verzameld, waarin meestal knipperende indicatoren oplichten. Deze cijfers zijn voldoende precies om de toestand binnen een zeer specifieke afdeling of departement te isoleren. In de praktijk bewijzen deze binnenskamers georganiseerde analyses quasi het bestaan van een verhoogd risico. Vandaar dat deze gegevens zeker de nodige bewijswaarde bezitten.

Einde van het verhaal?
Neen, er is meer. Een individuele werknemer beschikt dikwijls over een verborgen arsenaal aan bewijzen. Ook deze elementen schragen het strafdossier, vermits zij rechtstreeks inwerken op het zich realiseren van een psychosociaal risico en de nauwe verbondenheid met de concrete werksituatie aantonen. Wanneer medewerkers onderling via mails, tijdens meetings, persoonlijke ontmoetingen, … zelf naar bepaalde probleemstellingen verwijzen, dan is het niet denkbeeldig dat dergelijk bewijsmateriaal efficiënt kan worden aangebracht.

Wat te denken van landschapbureaus, geen vaste werkplekken, open ruimtes, die dikwijls om besparingsredenen worden doorgevoerd, maar tot een chronisch gebrek aan concentratie en constante disruptie leiden? Wat met functieomschrijvingen waarin een veelheid aan vereisten en competenties worden opgenomen, die niemand bezit of zelfs kan bezitten? Hoe omgaan met KPI’s of targets, die gradueel worden opgevoerd tot ze gewoonweg niet meer haalbaar zijn? Is het aanvaardbaar dat de werkgever eenzijdig lopende doelstellingen kan aanscherpen? Wat met verloningsstructuren, die interne verdeeldheid ondersteunen? Wat met een 360° feedback, die indien slecht aangepakt, iedereen irriteert? Hoe ver kan een werkgever gaan om iemand op dit ogenblik ‘not future proof’ te kwalificeren, ten opzichte van potentiële bedrijfsvereisten binnen 5 jaar (die uiteraard niemand kent)? Zijn loonschema’s, die tot een permanente onzekerheid omtrent zijn koopkracht aanleiding geven, nog langer verantwoord? Waar is de grens van de multi-functionele en geografische inzetbaarheid? Last but not least, is het zeker niet zo moeilijk om een waslijst van prestaties aan te tonen, die tot de enige conclusie leiden dat men permanent beschikbaar is (de mails op zon- en feestdagen, mails tussen 24u en 6u, …). De bewijzen zijn legio, en gemakkelijk af te printen.

Als slotsom geldt dan ook de preventieadviseur op dit vlak nog met veel onontgonnen terrein wordt geconfronteerd. Elke preventieadviseur heeft zeker een actieve rol bij de implementatie van deze aspecten, die naar traditie tot het prerogatief van de HR-afdeling behoren. Hoog tijd om dit taboe te doorbreken, en op korte termijn hierop een preventieve focus te leggen. Ook de werkgever vaart er wel bij, vermits diens risico aanzienlijk wordt ingeperkt.


Over de auteur: Joris De Wortelaer is advocaat-vennoot bij Bloom Law

: PreventFocus 01/2017