Risques ergonomiques et psychosociaux: étude sur l’efficacité des interventions

Le SPF Emploi a lancé une étude sur l’importance des interventions effectuées dans le cadre de la lutte contre les troubles musculosquelettiques (TMS) et les risques psychosociaux (RPS) en 2012. 

Cette étude a bénéficié d’un soutien financier du Fonds social européen. La Direction générale Humanisation du travail a rédigé un cahier des charges. L’étude a été menée par HIVA (institut de recherche pour l’emploi) de la KULeuven, en collaboration avec le département Psychologie expérimentale et appliquée de la VUB.

La première partie des résultats de cette étude a fait l’objet d’un article paru dans le numéro précédent de PreventFocus. Les questions restées en suspens sont les suivantes: quels sont les critères d’une intervention ergonomique ou psychosociale réussie? Et comment inciter les entreprises à investir davantage dans la lutte contre les risques psychosociaux et les troubles musculosquelettiques? Autrement dit: quel rôle les autorités peuvent-elles jouer?

Interventions en matière de TMS et de RPS: critères de qualité

Étape 1: point de départ: identification du problème

Nécessité d’une analyse des risques
Il est, dans de nombreux cas, nécessaire d’effectuer une analyse des risques spécifique préalable. Cela permet souvent de dégager l’énergie requise pour convaincre les membres de la direction de soutenir l’intervention et de libérer suffisamment de moyens. Il suffit en général d’appliquer des méthodes standard: l’approche Déparis (méthode Sobane), une enquête menée auprès d’un échantillon des travailleurs concernés ou des méthodes (semi-) quantitatives adaptées à la problématique spécifique.

Méthode
Dès la phase initiale, il faut désigner une personne ou un service responsable de l’initiative (dans le cas présent les TMS ou les RPS) pour développer un premier plan d’approche. Ce plan décrira les principales étapes et donnera une première idée des moyens nécessaires (y compris le soutien externe). Un plan d’action détaillé est à la fois inutile et impossible à établir lorsqu’il s’agit d’interventions de grande ampleur. Chaque étape est discutée avec les personnes concernées et les actions prioritaires sont choisies en concertation avec tous les intéressés et les experts.
S’il n’existe pas encore de groupe de travail spécifique en matière de prévention des TMS ou des RPS, c’est le moment idéal pour en créer un. S’il en existe déjà un, pensez à inviter un ou plusieurs travailleurs faisant partie de l’unité de travail concernée aux réunions.

Étape 2: obtention du soutien nécessaire

La direction
Une fois ces activités préparatoires achevées, il faut chercher à obtenir le soutien de la direction. Celle-ci doit montrer qu’elle soutient l’initiative, qu’elle est prête à mettre les ressources nécessaires à disposition et qu’elle est convaincue que l’initiative aboutira aux résultats escomptés.

Le Comité PPT
Il faut aussi informer le Comité PPT sur les objectifs de l’intervention et se concerter sur les priorités et sur l’approche à adopter pour un résultat optimal. Cette discussion peut constituer une première étape dans l’établissement d’un plan plus ou moins finalisé à présenter à la direction de l’entreprise. Les membres du Comité PPT seront également tenus informés des phases ultérieures de l’intervention de même que du résultat final. Il vaut mieux que les intervenants préviennent la direction et le Comité PPT du fait que la durée de l’intervention peut être longue (approche par étapes,…) et que l’évaluation du résultat final se situera donc dans un futur plus ou moins éloigné selon les progrès engrangés.

Le travailleur
Il est tout aussi important, voire plus important encore, d’informer et d’impliquer dès le départ le travailleur individuel, qui est finalement au centre de tout. L’assertivité croissante des travailleurs fait qu’ils ont beaucoup moins besoin qu’auparavant d’un intermédiaire pour faire part à leurs responsables de leurs préoccupations concernant les conditions de travail. Bon nombre d’entreprises organisent dès lors pour leurs travailleurs des cercles de qualité, des réunions toolbox, des séances de concertation, etc. Ces formes ‘modernes’ de concertation et de participation directe étaient largement présentes dans l’ensemble des 24 études de cas. Dans une politique de prévention moderne, la communication directe est devenue beaucoup plus importante que les contacts indirects (où tout passe par des délégués).

Étape 3: mise en œuvre de l’intervention

Le constat que l’on peut tirer, tant de l’étude de la littérature que des contacts personnels avec les diverses parties impliquées, est qu’une approche participative est essentielle. Les interventions dans le domaine des TMS et des RPS ne peuvent être couronnées de succès que si les travailleurs directement impliqués ont voix au chapitre (et ce, non seulement lors de l’analyse des risques préalable, mais aussi lors de la détermination des actions). Ce constat s’applique également aux membres de la ligne hiérarchique de première ligne, qui devront veiller à ce que les travailleurs utilisent correctement les nouvelles configurations des postes de travail et alignent leur comportement en conséquence.
L’introduction des diverses mesures se fait étape par étape. A la fin de chaque étape, les travailleurs et leurs supérieurs discutent de l’efficacité des mesures: les interventions non satisfaisantes dans une phase donnée peuvent alors être corrigées ou annulées et des alternatives peuvent être facilement trouvées.

Étape 4: conclusion et suivi de l’intervention

L’intervention doit être conclue de façon formelle, quand les nouvelles conditions de travail résultant de l’intervention sont considérées comme satisfaisantes par toutes les parties concernées. La clôture de l’intervention ne signifie pas que la problématique est résolue, mais qu’une nouvelle façon de travailler a été lancée, qui doit faire l’objet d’un suivi approprié (à déterminer). Il faut aussi à ce moment penser à évaluer le temps et l’argent investi. En outre, toute l’entreprise doit être informée du succès de l’intervention, de manière à sensibiliser d’autres unités aux TMS et aux RPS et au fait qu’il est possible d’y remédier.
La clôture ne signifie pas non plus la fin de l’intervention: il faut continuer à suivre les indicateurs pour vérifier si une réelle amélioration s’est fait sentir. Ce faisant, il ne faut pas négliger les effets connexes (positifs ou négatifs) de l’intervention, surtout ceux qui n’étaient pas prévus.

Sensibilisation des entreprises aux TMS et aux RPS

Que dit l’OCDE?
Dans son rapport Santé mentale et emploi en Belgique publié en janvier 2013, l’OCDE attire l’attention sur le fait qu’il existe trop peu de mesures incitant les employeurs à s’impliquer dans la lutte contre les RPS. Par conséquent, les employeurs font généralement peu de cas d’une politique de lutte contre l’absentéisme et font rarement intervenir leur service interne ou externe de prévention pour réintégrer les travailleurs absents pour de longues périodes.

Mesures émanant des autorités
Du point de vue des autorités, il faudrait donc envisager des mesures visant à mieux responsabiliser l’employeur lorsque l’absentéisme en raison de TMS ou de RPS est fréquent dans l’entreprise.
On peut aussi songer au durcissement du cadre réglementaire en matière de RPS et de TMS. La réglementation a un impact sur le degré de préoccupation des entreprises pour la sécurité et la santé de leurs travailleurs. La Belgique dispose d’une vaste réglementation en matière de bien-être au travail, mais elle est surtout orientée vers la sécurité au travail et la surveillance de la santé. L’ergonomie y est peu abordée, ce qui expliquerait peut-être le manque d’intérêt des entreprises pour ce domaine.

Approche multidisciplinaire des services internes de prévention

L’accent est mis sur les aspects liés à la sécurité
Les services internes de prévention ont tendance à réserver la majeure partie de leur attention aux aspects liés à la sécurité et présentent donc peu d’affinité avec les autres domaines du bien-être au travail. Cette focalisation sur la sécurité au travail résulte d’ailleurs également des souhaits des (gros) employeurs, qui peuvent voir le montant de leurs primes de cotisation pour les assurances accidents du travail fluctuer considérablement en fonction du nombre d’accidents survenus.

Depuis la loi bien-être du 4 août 1996, le législateur belge souhaite qu’il soit fait appel aux services externes de prévention pour pallier l’absence, au sein de l’entreprise, de certaines aptitudes en matière de bien-être au travail. Mais les chiffres disponibles (entre autres via l’étude précitée, les rapports annuels des SEPPT, etc.) indiquent que les prestations demandées à ces services externes de prévention se situent majoritairement dans le domaine de la surveillance de la santé. Elles sont suivies par les demandes d’avis relatives à la sécurité au travail et, dans une moindre mesure, aux aspects psychosociaux. L’ergonomie et l’hygiène du travail ferment la marche. Afin d’inverser cette tendance, on peut envisager des mesures politiques visant à
- élargir le champ de vision des services internes de prévention à d’autres domaines de la politique relative au bien-être au travail que la sécurité. Il ressort des 24 études de cas que les actions destinées à lutter contre les TMS et les RPS sont menées en premier lieu par les services internes de prévention.
- développer davantage l’approche multidisciplinaire des services externes de prévention.

Une meilleure approche multidisciplinaire des services externes de prévention

Les unités de travail Ergonomie et Aspects psychosociaux ne représentent qu’une petite fraction des services externes de prévention, tant sur le plan du personnel que du chiffre d’affaires. Toutefois, travailler de manière multidisciplinaire implique aussi une présence minimale de chaque discipline faisant partie des domaines définis dans la loi sur le bien-être au travail.
Ce n’est pas le cas actuellement, entre autres en raison de la prédominance de la surveillance de la santé dans la réglementation belge. Dans son récent rapport sur la santé mentale et le travail en Belgique, l’OCDE recommande à notre pays de “limiter les bilans de santé réguliers afin de libérer des ressources”. Ce qui n’équivaut pas à nier l’importance des soins de santé au travail: la médecine du travail est indispensable pour lutter contre l’absentéisme excessif, les sorties anticipées du marché du travail pour raisons médicales et la diminution progressive de l’aptitude au travail de certains travailleurs au cours de leur carrière.

Davantage de compétence en matière d’ergonomie et d’aspects psychosociaux

L’étude de la littérature et l’enquête montrent clairement qu’il est important de disposer de conseillers en prévention compétents, ayant bénéficié d’une formation spécialisée et disposant d’une expérience professionnelle en matière de TMS et de RPS. Il ressort des contacts établis au cours de l’enquête avec les services externes de prévention que le niveau des formations est considéré comme insuffisant non seulement par les conseillers en prévention concernés, mais aussi par les responsables des départements Gestion des risques. Les conseillers en prévention externes éprouvent en particulier des difficultés à formuler des avis appropriés à partir d’une analyse des risques générale ou spécifique. En outre, la formation complémentaire prévue pour les conseillers en prévention spécialisés en ergonomie n’a plus été organisée depuis plusieurs années, du moins en Flandre. Peut-être faudrait-il assouplir les restrictions liées à la formation préalable requise (p.ex., à l’heure actuelle, une personne ayant une formation technique ne peut pas exercer la fonction de conseiller en prévention ergonomie au sein d’un service externe de prévention).

Prévention des TMS et des RPS dans les petites et moyennes entreprises

La situation dans les PME requiert une attention spécifique: en effet, dans ces entreprises, les services externes de prévention n’atteignent pas les résultats que la loi sur le bien-être avaient fait miroiter. Des mesures s’imposent, notamment une adaptation du cadre réglementaire, trop souvent basé sur les grandes entreprises. Les obligations réglementaires doivent avoir un effet immédiatement démontrable, surtout pour les petits employeurs, et sans que cela ne représente une trop lourde charge financière ou administrative.

Les PME, plus encore que les grandes entreprises, ont besoin d’interventions performantes à des conditions abordables de la part des services externes de prévention. Et, en particulier, pour tout ce qui concerne la prévention des TMS et des RPS, vu l’attention minime accordée à ces domaines.
Par ailleurs, les autorités se sont déjà investies dans l’élaboration et la mise à disposition de méthodes d’analyse des risques (Déparis, Sobane) et de propositions de solutions (brochures informatives) spécialisées destinées aux petites et moyennes entreprises.

: PreventFocus 10/2016