Le point de vue de CoPrev

En août 2016, Prevent a posé quelques questions à CoPrev, pour connaître le bilan que faisait cette l’association qui regroupe les services externes PPT, après 20 ans de pratique de la loi sur le bien-être au travail. C’est Geert De Smet qui a répondu au nom de l’association.

La loi de 96 a-t-elle permis une avancée significative du bien-être au travail des travailleurs en Belgique?
Une réaction classique serait de se plonger dans les statistiques, par exemple des accidents du travail et des maladies professionnelles. Mais même si ces chiffres indiquent que nous avons fait des progrès, ils disent peu, voire rien sur l’impact en soi d’une nouvelle réglementation. Car de nombreux facteurs influencent ces statistiques. Citons par exemple la disparition du secteur manufacturier et le développement du secteur tertiaire. En outre, la loi sur le bien-être au travail n’était pas une toute nouvelle législation; la Belgique avait depuis plusieurs décennies le RGPT, si bien que les entreprises se souciaient déjà des thématiques SHE (Sécurité, Hygiène et Embellissement des lieux de travail). Je décrirais plutôt la loi sur le bien-être comme une ‘importante mise à jour’ de ce qui existait déjà et, si je regarde 20 ans en arrière, je dirais plutôt ‘non, cette loi n’a pas permis d’avancée notable en matière de sécurité et de santé pour les travailleurs belges’.

Selon vous, quels changements marquants (qu’ils soient positifs ou négatifs) la loi de 96 a-t-elle induits?
Nous voyons comme principaux changements:
- La nouvelle terminologie: ‘conseiller en prévention’ plutôt que ‘chef SHE’ ou ‘chef de sécurité’. Ce nouveau nom est porteur de sens: il s’agit de prévention et la personne est un conseiller. La sécurité et la santé au travail ne relèvent pas seulement de la responsabilité de cette personne, mais incombent à tous les collaborateurs de l’entreprise, la responsabilité finale revenant à l’employeur. Par ailleurs, la prévention peut s’appliquer dans de nombreux domaines, et le fait d’utiliser le terme ‘prévention’ ne fait pas toujours penser à des conditions de travail sûres et saines. Peut-être aurait-on pu opter pour “conseiller (politique) en conditions de vie au travail”?
- L’introduction de la multidisciplinarité: outre la sécurité et la santé, l’hygiène du travail (bien que cette discipline soit toujours sous-estimée), l’ergonomie et les aspects psychosociaux sont pris en compte.
- L’évolution des ‘services interentreprises de médecine du travail’ (SIEMT) en ‘services de prévention’: la création des départements Gestion des risques a eu pour conséquence une hausse de l’effectif dans ces organisations. Cela ne s’est pas fait en un an, mais on a aujourd’hui de nombreux conseillers en prévention-sécurité au travail et conseillers en prévention-aspects psychosociaux, en plus des médecins du travail. Malheureusement, il s’avère que beaucoup d’entreprises, surtout les PME, continuent d’associer leur service de prévention externe à ‘l’examen médical annuel’. Ce qui est vraiment regrettable, car les services externes proposent aujourd’hui à leurs clients toute une gamme de services. 
- Les résultats sont assurément moins bons pour le ‘plan global de prévention’ quinquennal. Efficace pour les grandes entreprises, c’est un échec total pour les petites. Pourquoi? Le plus souvent, le gérant d’une PME (je ne parle pas de 200 travailleurs, mais d’entreprises qui comptent une poignée de collaborateurs, soit plus de 90% de nos entreprises) s’occupe surtout de monter son entreprise ou de garder la tête hors de l’eau, ce qui est très compréhensible. Il ne pense pas en termes de plans quinquennaux (éventuellement sur le plan financier, et encore,…): il est déjà content de pouvoir planifier l’année suivante.

De manière générale, quelles lacunes réglementaires constatez-vous dans la réglementation belge en matière de bien-être au travail et, en particulier, dans la loi de 96?
La principale lacune c’est l’opportunité manquée d’une meilleure adaptation de la réglementation au type d’entreprise. A l’heure actuelle, pratiquement toutes les règles sont valables pour toutes les entreprises, que l’on emploie 1 travailleur ou 10 000. J’ai déjà cité dans ce contexte une des failles majeures: le plan global de prévention quinquennal.

Aujourd’hui, 20 ans plus tard, toute la législation (lois et AR) relative au bien-être au travail n’est toujours pas consolidée. Mais c’est prévu… le législateur trouvait probablement qu’il était temps après 20 ans. Espérons que cette consolidation permette aussi de centraliser toutes les notions et définitions. La lisibilité de nos textes de loi peut être nettement améliorée (mais c’est sans doute valable aussi dans d’autres secteurs). En tout cas: renvoyer dans l’article 5 ter à l’article 20 puis faire de nouveau référence dans l’article 20 à l’article 7 etc. ne contribue pas à la lisibilité de nos textes législatifs.

Dans la pratique, un flou artistique règne sur certains points: les formes de travail et les organisations atypiques (qui sont de plus en plus courantes) et le travail transfrontalier (des travailleurs d’entreprises étrangères qui viennent travailler en Belgique et vice versa) soulèvent beaucoup de questions. Et les règles qui devraient s’appliquer pour y répondre sont souvent difficiles à trouver. Dans ce cadre, ce ne serait peut-être pas une mauvaise idée de penser à rassembler toutes les règles applicables en un seul endroit.

Par la loi de 96, le législateur a fait évoluer une réglementation fixant les moyens vers un cadre légal fixant des objectifs à atteindre. Selon vous, ce modèle de réglementation est-il plus efficace? Pensez-vous que la fixation de règles strictes et précises garde néanmoins une certaine pertinence?
C’est une très bonne question. Qu’avons-nous vu?
- Le législateur a fait une tentative, réussissant parfois plutôt bien, parfois pas du tout.
- Les partenaires sociaux ont souvent fait tout leur possible, chacun ayant ses propres raisons, pour détailler et circonstancier davantage les textes de loi. Et ils y sont parfois parvenus.
- J’ai l’impression que les entreprises et les conseillers en prévention sont un peu perdus: certains apprécient d’avoir plus de liberté pour pouvoir eux-mêmes adapter leurs mesures de prévention aux spécificités de leur entreprise, tandis que d’autres voudraient se contenter de respecter des règles (ils voudraient donc avoir des règles minimales claires et précises). Ici aussi, la taille de l’entreprise joue un rôle: une grosse entreprise possédant beaucoup de connaissances en interne préfèrera être libre de choisir ses moyens pour atteindre un objectif, tandis que les entreprises plus modestes optent souvent pour des descriptifs concrets et clairs de ce qu’elles doivent faire ‘pour être en règle’.
- Le Contrôle du Bien-être au Travail (l’inspection) se débat encore toujours avec cette différence.

L’évolution vers une législation par objectifs n’est donc pas un réel succès. La demande en matière de règles spécifiques subsiste pour diverses raisons. Lorsqu’on consulte des forums de discussion sur le bien-être au travail, on ne peut qu’être étonné de voir revenir très souvent la question ‘où puis-je trouver telle ou telle information dans la législation?’.

Nous n’avons probablement pas d’autre choix que de tenter de trouver le ‘juste milieu’. On entend souvent parler du concept de la législation par objectifs, complétée d’explications non-contraignantes indiquant comment un objectif donné peut être atteint, et donnant si possible les exigences minimales. Il faut toutefois éviter une réglementation dont certaines parties formulent surtout des objectifs et d’autres énumèrent une série de règles ultra-détaillées.

Au vu de l’évolution rapide et constante du monde du travail, la réglementation apparaît, à certains, comme un instrument trop rigide, incapable de s’adapter à de nouveaux défis en matière de santé, de sécurité et de bien-être au travail. Qu’en pensez-vous?
Il est utile et nécessaire d’avoir une législation qui crée un cadre et qui, comme cela est formulé dans la question, s’adapte aux nouveaux défis. Je crains que cela soit impossible sans législation. Mais la législation à elle seule ne suffit pas: il faut aussi un contrôle et des sanctions. Et c’est là que le bât blesse, à mon sens: nous avons suffisamment de législation, mais beaucoup trop peu de contrôle. La réalité est que les entreprises demandent très souvent: ‘Qu’est-ce que ça coûte et qu’est-ce que ça rapporte?’, ‘Pourquoi devons-nous faire ça? Il n’y a pas de problèmes’, ou ‘Quelle amende risquons-nous si nous ne le faisons pas?’. Et tout le monde sait que le risque pour une entreprise d’avoir une visite de l’inspection est faible et que, si l’inspection vient, elle donne généralement un avertissement et accorde un délai pour prendre certaines mesures.   

Indépendamment de cela, il est vrai que la règlementation est souvent en décalage avec la réalité du travail et devrait pouvoir s’adapter plus rapidement aux changements. Sans non plus aller trop vite, car il faut garder une certaine stabilité. Mais on peut aussi voir les choses autrement: plus il y a de législation et plus elle est détaillée, plus il est difficile de faire évoluer ces textes. Plus une législation est générale, plus elle est susceptible de durer. Nous revenons ainsi à l’une des questions précédentes: législation par objectifs (et dans ce cas, objectifs généraux ou spécifiques?) ou législation de moyens?

Quel sera selon vous l’impact du programme REFIT de la commission européenne sur la loi Bien-être au travail en Belgique?
Je ne pense pas que le programme REFIT aura beaucoup d’impact, surtout à court terme. Nous tenons à notre réglementation. Ce n’est pas parce que certaines directives européennes sont supprimées ou assouplies que notre pays doit nécessairement emboîter le pas. Cela dépendra évidemment du type de changements. Si les organisations patronales voient que certaines règles s’assouplissent au niveau européen, certains objecteront que cela nuit à la compétitivité de nos entreprises, et que les règles doivent aussi être assouplies chez nous. Les organisations de travailleurs s’y opposeront souvent en invoquant la nécessité de préserver la protection du travailleur individuel. Et l’on parviendra probablement, au terme de longs pourparlers, à des textes de compromis. Mais même si certaines règles finissent par être assouplies, cela ne signifie pas pour autant que les entreprises individuelles vont soudain adapter leurs règles et/ou que les conditions de travail vont du jour au lendemain devenir dangereuses.

La directive-cadre à l’origine de la loi sur le bien-être au travail en Belgique a-t-elle permis ou permettra-t-elle à terme une harmonisation des conditions de sécurité et de santé au travail dans l’Europe élargie?
Il me semble que oui. La loi sur le bien-être est avant tout belge, n’est-ce pas? Elle s’inspire de l’Europe, certes, mais avant, nous avons eu pendant des décennies le RGPT. La législation européenne doit être considérée comme un cadre global. Les exigences formulées sont d’ailleurs souvent des exigences minimales, vu la diversité des Etats membres et des modèles sociaux. Nous devrons continuer à l’adapter à nos spécificités. Pour ce faire, nous devrons peut-être davantage tenir compte de la façon dont les autres pays appliquent certaines directives, pour éviter des différences trop importantes et inutiles.

: PreventFocus 10/2016