La gestion des âges chez KBC: tirer des leçons du passé

Le vieillissement sur le marché du travail est, pour de nombreuses entreprises, l’un des principaux défis à affronter dans l’avenir. Il n’en va pas autrement chez KBC Banque et Assurance. Dans trois ans, en Belgique, plus d’un tiers du personnel aura plus de 50 ans. Une partie non négligeable de ces travailleurs (10%) auront même passé le cap des 60 ans. Il n’y a donc rien d’étonnant à ce que KBC ait jugé nécessaire d’instaurer une politique motivante en matière de gestion de fin de carrière.

La gestion des âges chez KBC: tirer des leçons du passé
Le vieillissement sur le marché du travail est, pour de nombreuses entreprises, l’un des principaux défis à affronter dans l’avenir. Il n’en va pas autrement chez KBC Banque et Assurance. Dans trois ans, en Belgique, plus d’un tiers du personnel aura plus de 50 ans. Une partie non négligeable de ces travailleurs (10%) auront même passé le cap des 60 ans. Il n’y a donc rien d’étonnant à ce que KBC ait jugé nécessaire d’instaurer une politique motivante en matière de gestion de fin de carrière.

 

Une nécessité

Une bonne politique de fin de carrière s’inscrit dans le cadre d’une bonne politique de gestion de carrière. Mais chez KBC, comme dans nombre de grandes entreprises, le vieillissement est une donnée qui évolue très vite. Presque la moitié des travailleurs (46%) ont aujourd’hui plus de 45 ans et un dixième de l’effectif se situe dans la tranche d’âge des 55-59 ans. Ces travailleurs étaient autrefois considérés, dans la plupart des entreprises, comme étant à la veille de la pension. Chez KBC, il était habituel de voir partir le personnel en (pré-)pension à 60 ans.

Les évolutions sociales et démographiques et les multiples modifications de la législation ont rapidement fait comprendre à KBC que cette politique n’était plus tenable: le personnel de KBC allait devoir, comme le reste de la société, travailler plus longtemps au cours des décennies à venir.

 

Absentéisme

“Chez KBC, nous menons depuis longtemps des projets-pilotes dans le cadre de l’accompagnement de carrière des travailleurs âgés”, nous dit Bart Mellaerts, conseiller politique corporate HR. “Dans le passé, nous avions une approche traditionnelle à l’égard de nos travailleurs âgés: ceux qui arrivaient à l’aube des soixante ans étaient presque automatiquement accompagnés vers la sortie. En procédant de la sorte, nous nous sommes non seulement séparés trop tôt de nombreux talents, mais nous avons aussi fait des mécontents, car partir en pension de manière anticipée n’était pas le souhait de tout le monde. Il fallait donc que cela change”.

 

Libre arbitre

Les résultats des différents projets-pilotes ont rapidement révélé que les systèmes de fin de carrière fonctionnent rarement s’ils sont imposés d’en haut. Bart Mellaerts: “Il n’est pas possible de maintenir les travailleurs âgés au travail sans tenir compte des conséquences, notamment pour ce qui concerne la durabilité. Dans ce cadre, il est d’ailleurs important de laisser le travailleur choisir cette solution de manière volontaire. Ce choix reste évidemment dans le cadre des besoins et des possibilités de l’entreprise. Nous ne voulons donc rien imposer à personne: nous savons d’expérience que cela se ferait aux dépens de la motivation et de l’implication. En tant qu’employeur, nous essayons de créer un cadre dans lequel l’initiative émane autant que possible du travailleur.

Nous encourageons nos travailleurs de plus de cinquante-cinq ans à réfléchir régulièrement sur leur avenir: Que souhaitent-ils encore atteindre? Comment envisagent-ils l’évolution de leur carrière? Quelle est leur situation familiale? etc. Certains veulent travailler moins pour avoir plus de temps à consacrer à leurs enfants ou petits-enfants, d’autres atteignent cette étape de la vie où les enfants quittent la maison et ils ne ressentent donc pas du tout l’envie de travailler moins. Chaque situation est différente.

Un autre principe de notre philosophie est qu’il faut cesser d’avoir ce regard négatif que nous (employeurs, société, syndicats, autorités,…) portons souvent sur nos travailleurs âgés. Vieillir n’implique pas nécessairement une diminution de toutes les aptitudes. Évidemment, certaines aptitudes et compétences reculent chez les plus de 55 ans, mais d’autres se renforcent ou s’enrichissent. Pour ce qui concerne les aptitudes de négociation et de dialogue, ou encore la faculté de voir les choses sous différents angles, par exemple, les travailleurs âgés font généralement mieux que les jeunes. Et nous estimons rarement ces aptitudes à leur juste valeur car nous trouvons souvent qu’elles vont de soi. Or il s’agit d’aptitudes importantes pour toute organisation!”

 

Cinq pistes

Partant de ces principes, KBC a élaboré une politique pour les travailleurs âgés au sein de l’entreprise. “La politique devait être suffisamment flexible: d’une part, pour tenir compte des souhaits des travailleurs et s’assurer ainsi de leur motivation au travail et, d’autre part, pour répondre aux normes et exigences que nous pouvons attendre de tous nos travailleurs en tant qu’employeur”, nous dit Bart Mellaerts.

La philosophie a finalement été développée dans le cadre du programme Minerva. Cette politique de fin de carrière ambitieuse offre aux travailleurs la possibilité de donner une nouvelle orientation à leur carrière à partir de 55 ans. Bien que KBC s’efforce toujours de trouver une solution individuelle pour chaque travailleur, les cinq propositions du programme Minerva sont accessibles à la plupart des travailleurs.

 

Proposition 1: continuer

La première proposition, la plus évidente, s’adresse aux travailleurs de plus de 55 ans encore très motivés qui veulent simplement poursuivre leur carrière. Rien ne change sur le plan du contenu de la fonction, de la durée du travail, de la rémunération… Les travailleurs qui optent pour cette possibilité peuvent donc toujours obtenir une promotion et continuer de développer leur carrière. Ce choix ne ferme aucune porte, car les travailleurs de KBC peuvent le revoir à tout moment si les circonstances (professionnelles ou privées) l’exigent.

 

Proposition 2: travailler à temps partiel

La deuxième option n’est pas non plus très surprenante, puisqu’il s’agit de permettre aux travailleurs âgés de travailler à temps partiel. Les modalités d’application sont flexibles: certains choisissent de rester à la maison certaines demi-journées ou journées complètes, tandis que d’autres décident de commencer plus tard ou de finir plus tôt tous les jours.

 

Proposition 3: moins de responsabilités

Cette solution est moins évidente. KBC permet aux travailleurs d’opter pour un poste impliquant moins de responsabilités ou moins de complexité. KBC étant une très grande organisation qui compte d’innombrables fonctions tant dans son réseau d’agences qu’aux sièges, les travailleurs ont la possibilité de postuler à un autre poste, à un niveau de fonction inférieur, mais aussi d’alléger, en concertation avec leur supérieur, leur charge de travail. Grâce au job crafting, le poste est ajusté aux points forts du travailleur.

 

Proposition 4: moins d’heures et moins de responsabilités

Cette possibilité combine les deux propositions précédentes. Le travailleur âgé passe alors à un poste à temps partiel d’un niveau inférieur.

 

Proposition 5: travailler en dehors de KBC

La cinquième et dernière proposition est la plus surprenante. Les travailleurs âgés ont la possibilité de travailler en dehors de KBC, tout en restant en service auprès de KBC et en continuant à bénéficier de tous les avantages qu’ils avaient accumulés auparavant.

Après trente ans de carrière ou plus, certains travailleurs ont parfois envie de relever un tout autre défi. Pour eux, KBC a élargi le champ des possibles en envisageant des solutions tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de KBC. Car lorsqu'on est âgé de plus de 55 ans, il n’est pas évident de quitter la société, tant en raison de la politique RH actuelle que du cadre légal: les travailleurs peuvent perdre beaucoup de leurs revenus dans l’affaire. Cette cinquième proposition leur donne donc la possibilité de mettre leur savoir-faire à disposition en dehors de KBC sans avoir à démissionner.

 

Bart Mellaerts explique: “Les organisations actives dans le secteur social, par exemple, se caractérisent souvent par un personnel très enthousiaste. Elles éprouvent cependant des difficultés quand il s’agit de trouver des travailleurs (expérimentés) ayant un bagage financier ou commercial. Les organisations de ce type – qu’elles relèvent ou non du secteur lucratif – peuvent conclure un accord de collaboration avec KBC et faire appel à un collaborateur de KBC ayant plusieurs années d’expérience dans des postes de soutien financier ou commercial. Le savoir-faire des travailleurs âgés de KBC vient ainsi parfaitement compléter les connaissances et aptitudes déjà présentes: KBC offre donc un soutien large et durable à des organisations qui y trouvent leur compte”.

 

Ce service n’est évidemment pas entièrement gratuit pour les ‘entreprises utilisatrices’. KBC leur demande une compensation pour supporter une partie des frais salariaux, mais aussi pour obtenir un engagement de l’organisation concernée. Ces compensations sont toutefois inférieures aux salaires usuels de managers et collaborateurs expérimentés dans le milieu financier et sont plutôt du niveau du secteur de ‘l’entreprise utilisatrice’. Pour les organisations qui y ont recours, ce système, plus logique, leur permet de disposer d’un travailleur ayant un niveau d’expérience élevé.

 

Concrètement

Cela fait maintenant un peu plus d’un an et demi que le programme Minerva a été lancé. Il peut donc faire l’objet d’une première évaluation.

“Nous constatons – sans surprise – que la plupart des travailleurs choisissent simplement de continuer à travailler”, indique Bart Mellaerts. Ce choix est délibéré et il constitue donc un engagement tant du travailleur que du dirigeant. Près de 60% de nos collaborateurs de plus de 55 ans optent pour cette possibilité.

Le deuxième groupe en termes d’importance (environ 30%) se compose des travailleurs qui choisissent de travailler à temps partiel. Là encore, ce n’est guère étonnant.

“KBC étant une grande organisation, nous avons la possibilité de placer nos collaborateurs dans une multitude de fonctions différentes à divers niveaux. De ce fait, la troisième proposition (moins de responsabilités) commence doucement à gagner du terrain. Le succès de cette proposition est cependant freiné par la connotation négative qui y est parfois attachée. Nombreux sont ceux qui considèrent que passer à une fonction impliquant moins de responsabilités est un aveu de défaite ou une forme d’échec personnel. À tort à mon avis, car je trouve que c’est une manière tout à fait acceptable de prolonger une carrière. De nombreux postes sont particulièrement exigeants pour les travailleurs qui les occupent. Notre troisième proposition offre donc une solution alternative.

En tant qu’entreprise, nous devons proposer des mesures visant soit une poursuite du travail au même niveau, soit une transition vers un niveau de fonction inférieur.

Ce faisant, nous voulons anticiper ce qui deviendra une réalité quotidienne à l’avenir. Actuellement, il semble que la seule possibilité qui s’offre à nous soit d’aller toujours plus haut. Cela deviendra bientôt irréaliste. Le fait de passer à une autre fonction et, pourquoi pas, à un niveau moins exigeant, peut soulager les travailleurs qui, à un moment donné, ne veulent plus endosser toutes ces responsabilités. Nous instaurons donc un cadre permettant aux travailleurs de faire un pas en arrière, aisément, de leur propre initiative et en disposant de toutes les informations nécessaires. Cette possibilité donne souvent un nouvel élan au personnel, plus motivé à rester actif pendant plusieurs années, au sein ou en dehors de l’organisation”.

 

La quatrième proposition, qui consiste à travailler à temps partiel tout en assumant moins de responsabilités, n’a séduit jusqu’ici que quelques dizaines de travailleurs. Bart Mellaerts: “Nous constatons qu’il s’agit surtout de personnes confrontées à des problèmes de santé ou à d’autres facteurs externes, personnels ou familiaux. Travailler à temps partiel leur permet d’avoir plus de temps libre et assumer moins de responsabilités leur permet de consacrer leur attention à autre chose. Pour bon nombre de personnes, il s’agit donc d’une bonne solution pour faire face aux problèmes pratiques auxquels elles sont confrontées”.

 

Travailler en dehors de KBC tout en restant chez KBC

L’élément le plus singulier du plan Minerva est évidemment la possibilité de travailler pour une autre organisation, aux mêmes conditions que chez KBC. À ce jour, une vingtaine de collaborateurs ont déjà sauté le pas.

“Les travailleurs apprécient beaucoup cette possibilité”, indique Bart Mellaerts, “sans forcément avoir envie de suivre cette voie. Les travailleurs expérimentés ayant de solides connaissances financières et économiques sont fort demandés sur le marché, mais peu d’organisations peuvent se les payer. KBC soutient donc ainsi des organisations utilisatrices, qui peuvent dès lors disposer d’une personne expérimentée à un tarif abordable. Nos travailleurs y gagnent également: ce nouveau défi leur permet de mettre leurs connaissances à profit d’une autre manière, sans devoir renoncer à leurs acquis. La plupart en tirent une très grande satisfaction et ce type d’emploi leur procure un nouvel élan. Ils regardaient ces postes vacants avec regret, en se disant “KBC ne propose pas ce type de poste, c’est trop différent, pourtant c’est vraiment ce que je voudrais faire jusqu’à ma pension car j’en rêve depuis longtemps…”. C’est aussi une bonne chose pour KBC: un collaborateur expérimenté qui cède sa place et va travailler en dehors de KBC contribue au dynamisme du marché du travail interne. Lors des excédents temporaires de personnel, une occupation en dehors de KBC peut aussi constituer une possibilité pour un collaborateur expérimenté d’acquérir de nouvelles expériences.

 

Pour cette cinquième proposition, un grand nombre de facteurs doivent être pris en considération. Nous devons évidemment être certains que toute la ‘paperasserie’ est en règle et que nos travailleurs n’auront pas de souci à se faire s’ils sont victimes d’un accident du travail ou d’une maladie. Nous avons essayé différentes possibilités, mais il s’est avéré que la meilleure solution était d’avoir recours à des contrats de prestation de services. Il s’agit de contrats à durée déterminée ou indéterminée, pour des services fournis entre un donneur d’ordre et un exécutant. Le collaborateur engagé reste sous la direction et l’autorité de KBC tout en exécutant les services convenus pour l’autre entreprise. Autrement dit, rien ne change pour les collaborateurs de KBC en termes de rémunération, assurances ou autres conditions contractuelles”.

 

Encadré: Experience@Work

KBC a désormais officialisé cette dernière proposition en créant avec quelques autres entreprises une plateforme mettant en relation la demande et l’offre de collaborateurs expérimentés. Cette plateforme, baptisée “Experience@Work”, a pour mission de trouver, pour un groupe-cible spécifique de travailleurs expérimentés de plusieurs entreprises (Arcadis, Axa, KBC, Proximus), des postes vacants à pourvoir par le biais d’un contrat de prestation de services.