La concertation avec les travailleurs est essentielle, mais quel type de participation souhaitons-nous?

Le service externe de prévention Attentia a publié, juste avant l’été 2016, les résultats d’une enquête sur la perception du travail menée auprès de plus de 15 000 travailleurs belges. Les travailleurs se plaignaient souvent du manque de participation, ce qui peut surprendre à première vue. 

Organes de concertation en Belgique
Les organes de concertation au sein des entreprises sont très réglementés en Belgique et les représentants des travailleurs ne jouissent nulle part ailleurs d’une telle protection. Organiser des élections sociales et faire tourner les conseils d’entreprise et les comités PPT requièrent beaucoup d’investissement de la part des entreprises belges. La situation est comparable dans les comités de concertation de nos services publics, à la différence près que les délégués syndicaux y sont directement désignés par les organisations syndicales.

Il faut dire que la Belgique, pour développer son projet de politique en matière de sécurité et de santé au travail, a tout simplement copié le modèle français, qui reposait (et qui repose toujours en grande partie) sur deux piliers.

Premier pilier: la position centrale du médecin d’entreprise
En France, la prévention au travail est principalement axée sur les questions médicales, les problèmes de bien-être au travail étant abordés dans le cadre de la surveillance de la santé. En Belgique, la surveillance de la santé effectuée par le médecin du travail est réglementée à outrance. Nous en payons encore toujours les conséquences…

Deuxième pilier: l’intérêt d’un organe de concertation spécifique
L’ancien ‘comité SHE’ (Sécurité, Hygiène et Embellissement des lieux de travail) a été rebaptisé ‘comité PPT’ (Prévention et Protection au travail) par la Loi sur le bien-être au travail du 4 août 1996.
Les préoccupations relatives au bien-être des membres du personnel y sont exclusivement exprimées par les représentants syndicaux. Tout ce qui a trait - de près ou de loin - aux conditions de vie au travail doit être abordé au sein de ce comité. Certains points abordés nécessitent un accord, un avis ne suffisant pas. En outre, la jurisprudence belge définit la notion d’accord comme la position unanime de chaque membre du comité.
Un seul délégué des travailleurs peut donc briser la carrière d’un conseiller en prévention, pour quelque raison que ce soit. Il en va de même pour les services externes de prévention, où cette fonction du comité PPT est assurée par un comité d’avis composé de manière paritaire. Ce procédé fondamentalement antidémocratique illustre combien les représentants du personnel peuvent être puissants dans nos entreprises.

La voix des travailleurs
Mais le temps est révolu où les travailleurs pouvaient être licenciés au moindre propos inconvenant et où tous les contacts avec la direction de l’entreprise n’avaient de chances d’aboutir que s’ils passaient par un porte-parole protégé par la réglementation. La communication directe avec le personnel est désormais généralement considérée par les entreprises comme au moins aussi importante que la communication représentative passant par les délégués syndicaux.

Évolution récente
Peu de jeunes réalisent qu’il y a quelques décennies, les contacts entre les différents niveaux hiérarchiques d’une entreprise étaient rares: les cadres communiquaient entre eux, mais la communication verticale se résumait à donner des ordres.
Jusque dans les années 1980, la Banque nationale n’avait pas moins de quatre restaurants: un pour les ouvriers, un pour les employés, un pour les cadres (divisé en deux parties bien distinctes: l’une réservée aux cadres inférieurs et l’autre, plus petite et plus chic, pour les cadres moyens) et un pour la direction de l’entreprise. À l’époque, dans les (grandes) entreprises, les travailleurs des différentes catégories n’étaient pas censés se parler et les exécutants pouvaient seulement se faire entendre via leurs représentants syndicaux au sein des organes de concertation.

L’arrivée des systèmes de management
Entre-temps, les entreprises ont connu une évolution importante - l’introduction de systèmes de management officiels, parmi lesquels l’ISO 9000 est probablement le plus courant. Ces systèmes ne connaissent pas la notion de délégation représentative: les responsables sont censés s’adresser fréquemment et directement à leurs collaborateurs, sans passer par les délégués. C’est ainsi que l’on a vu, au début, apparaître des cercles de qualité dans chaque unité de travail et, en matière de sécurité du travail, des réunions toolbox et des analyses des risques participatives.

La réticence des syndicats
Dans la plupart des organisations, cette évolution a donné lieu à différentes pratiques de concertation structurée sur le lieu de travail. Aujourd’hui, les exécutants peuvent eux-mêmes faire entendre leur voix et tous les aspects de l’organisation du travail peuvent en principe être abordés. Ces changements ont généralement été appliqués sans le soutien des syndicats. Ils y étaient même parfois opposés, parce qu’ils voulaient garder le monopole de la communication avec la base. La réticence des organisations syndicales est d’ailleurs plutôt compréhensible: une étude réalisée au Royaume Uni a révélé qu’en matière de bien-être au travail, la concertation directe est de plus en plus répandue dans les entreprises.

Communication structurée ou directe?
Dans les pays anglo-saxons, la création d’un Comité PPT n’est pas obligatoire. Les entreprises y sont donc libres de remplacer une forme de communication essentiellement obsolète (la formule représentative) par une communication directe structurée avec les membres du personnel exécutant. Ceci explique-t-il pourquoi les accidents du travail dans ces pays sont beaucoup moins fréquents que chez nous?
En Belgique et dans de nombreux pays, surtout du Sud de l’Europe, la réglementation oblige toujours les employeurs à investir des sommes importantes dans la communication formelle passant par les organes paritaires officiels. Ce qui leur laisse probablement moins de temps pour aborder directement les travailleurs. Ceci explique peut-être le score médiocre en matière de participation dans nos entreprises belges. La communication représentative supplante-t-elle toujours la communication directe (plus efficace selon beaucoup) en Belgique?

L’importance de la concertation représentative
Ajoutons, pour être complet, que la concertation (où le responsable a un contact face-à-face avec ses collaborateurs) n’est pas forcément la formule la plus efficace. La communication directe semble par exemple présenter des lacunes lorsqu’il s’agit de revoir en profondeur une  méthode de travail (notamment pour rester ou devenir compétitif). S’il s’agit de redéfinir la stratégie générale, modifier la culture de l’entreprise ou effectuer une restructuration importante, la concertation représentative est donc irremplaçable. Les deux types de communication peuvent donc coexister.

À propos de l’auteur: le Professeur Jan Van Peteghem est chargé de cours à la Faculté des Sciences de l’Ingénieur à la KU Leuven.

: PreventFocus 01/2017