L’abus d’alcool et de drogues dans la pratique: Dexia opte pour une approche stricte, mais curative

Pour le 1er avril 2010, les entreprises doivent avoir adopté une politique préventive en matière d’alcool et de drogues. L’objectif est double: il s’agit d’une part de prévenir les problèmes de fonctionnement dus à la consommation d’alcool et de drogue et, d’autre part, de réagir adéquatement au cas où ces problèmes surviendraient tout de même. Dexia, qui compte quelque 8.000 employés, n’a pas attendu l’approbation de la CCT 100 puisqu’elle a élaboré, il y a quelques années déjà, une "Procédure de gestion des problèmes d’alcool et de drogue sur le lieu du travail". "En rédigeant ce document, nous sommes restés pleinement dans l’esprit de la CCT 100. Nous voulons contribuer au bon fonctionnement du personnel et aider ceux qui ont des problèmes", explique Georges Volders, conseiller en prévention.

Les prémices…
Depuis plusieurs années, le personnel de Dexia peut s’adresser, en cas de problèmes sociaux et psychologiques, au Service social de l’entreprise. Ceux qui sont victimes d’un problème lié à l’alcool ou à la drogue sont également les bienvenus. "En 2004, la direction de ce service a décidé de s’attaquer à la problématique de l’addiction", relate Georges Volders. "Il y avait un problème. La situation était ni plus ni moins grave que dans les autres entreprises, mais nous voulions aider les gens souffrant d’addictions." Le Service social, le Service médical interne, le Service de prévention interne et externe et le chef du personnel se sont réunis régulièrement pour élaborer une note décrivant les objectifs et la méthodologie devant permettre une réelle gestion des problèmes d’alcool et de drogue. Début 2005, cette note a été approuvée par le Comité de direction. Une procédure détaillée a ensuite pu être rédigée.

Composition d’un groupe de travail
Le groupe de travail "Addictions", créé en 2005, réunissait cinq membres du syndicat, des représentants du service du personnel, des infirmiers et des médecins du Service médical interne, le médecin d’entreprise ainsi que deux consultants externes de la Vlaamse Vereniging voor Alcohol en Andere Drugsproblemen (VAD) et de Santé et Entreprise. Tous ont reçu, avant le début des entretiens, une formation de deux jours sur les conséquences et l’identification de la surconsommation d’alcool et de drogues. Ensuite, le groupe s’est réuni une fois par mois. Après chaque réunion, un rapport a été rédigé et envoyé à tous les membres pour approbation. "Les rapports étaient établis par les consultants externes. Nous trouvions important que ce travail soit réalisé par un extérieur et non par la direction", précise Georges Volders.

Objectifs
Dans une première phase, le groupe a défini ses objectifs. "Ceux-ci correspondent dans les grandes lignes à ceux de la CCT 100 et mettent l’accent sur le fonctionnement du personnel", dit Georges Volders. Dexia y a ajouté la nécessité de sensibiliser le personnel et d’aider les personnes souffrant de problèmes d’addiction, de manière à ce qu’elles soient à nouveau en mesure de s’acquitter pleinement de leurs tâches.

Encadré 1: Objectifs

- Favoriser le bien-être et la sécurité de tous les travailleurs;
- Contribuer au bon fonctionnement du personnel, à la qualité des relations de travail et à l’image positive de la banque Dexia;
- Stimuler l’adoption d’une attitude responsable face à la consommation d’alcool et d’autres drogues;
- Sensibiliser et aider les collaborateurs concernés afin qu’ils puissent à nouveau s’acquitter pleinement de leur fonction.


Points d’achoppement
Au début 2006, le groupe de travail "Addictions" a entamé la rédaction de la procédure de gestion des problèmes d’alcool et de drogue. "La charte en question n’a été approuvée qu’en juillet 2007. Elle a donc nécessité bien des discussions", explique Georges Volders. "Les délais à appliquer ont été l’un des principaux points d’achoppement." "Notre politique n’est pas répressive et ne repose pas sur des sanctions, mais en tant qu’employeur, vous voulez naturellement avoir la certitude qu’un travailleur interpellé pour des problèmes de fonctionnement fournira de meilleures prestations par la suite. C’est pourquoi la direction estimait important de prévoir différentes phases dans les entretiens de fonctionnement. Après un premier entretien, on fixe d’emblée un deuxième rendez-vous, qui permettra de juger de l’évolution des choses", explique le conseiller en prévention. L’ajout éventuel des rapports des entretiens de fonctionnement au dossier personnel du travailleur et la façon dont certaines choses étaient formulées et traduites ont également fait débat. "Les problèmes d’alcool et de drogues sont des sujets sensibles. Nous avons pris notre temps, de manière à préserver aux entretiens toute l’ouverture nécessaire. Il est normal qu’il y ait des points d’achoppement. Mais toutes les parties ont collaboré de manière constructive à la rédaction de la procédure et nous sommes finalement parvenus à un consensus", déclare Georges Volders.

La procédure
La "Procédure de gestion des problèmes d’alcool et de drogues sur le lieu de travail » contient un aperçu de la législation et des règles générales en vigueur chez Dexia en matière de consommation d’alcool (voir encadré 2). Le document indique aussi très précisément qui doit faire quoi et à quel moment lorsqu’un travailleur présente des problèmes de fonctionnement suite à une surconsommation d’alcool ou de drogue. Une distinction a été établie entre la procédure à appliquer "en cas d’ivresse ou d’intoxication aiguë par l’alcool ou les drogues" et celle relative à "l’abus chronique d’alcool ou d’autres drogues". Dans les deux cas, le document décrit précisément ce qui est attendu des dirigeants, des collègues et des prestataires de services sociaux. Dans le premier cas, la procédure est graduelle: lors d’un premier constat, l’affaire est en effet traitée de manière informelle. Si les constats se multiplient, le service du personnel est mis au courant et les frais éventuels doivent être remboursés par le travailleur (voir encadré 3). Si la personne concernée exerce une fonction liée à la sécurité, le médecin du travail est informé dès le premier constat.

La procédure en cas d’abus chronique se fonde sur des "entretiens de fonctionnement" entre le travailleur présentant un problème de fonctionnement et un supérieur (encadré 4). "Lors de ces entretiens, il est important que le supérieur puisse exposer les faits concrets. Le travailleur est interpellé sur le fait qu’il fournit de moins bonnes prestations et non sur le fait qu’il rencontre un problème d’alcool ou de drogue. Même si le but du supérieur est évidemment de proposer une aide interne ou externe", dit Georges Volders.

Encadré 2: règle générale pour la consommation d’alcool chez Dexia

- Il est interdit de se présenter au travail ivre ou sous l’influence de drogues.
- Il est interdit d’amener et de consommer quelque boisson alcoolisée que ce soit pendant les heures de travail.
Exceptions:
- au repas de midi: la consommation de bière est autorisée dans le restaurant de l’entreprise pour autant qu’elle soit raisonnable et accompagne un repas;
- lors des fêtes du service ou autres fêtes informelles;
- le personnel exerçant une fonction représentative impliquant de prendre certains repas avec des tiers.

Encadré 3: intoxication aiguë

Nombre de constats Action immédiate Suivi
1er constat Soit le travailleur est reconduit chez lui par un collègue ou par un taxi payé par l’employeur, soit il reste dans un local sûr ou à l’infirmerie jusqu’à ce qu’il soit à nouveau en état de travailler. Le jour de travail est considéré comme presté. Entretien privé avec rapport informel envoyé à l’intéressé uniquement
2e constat et suivants Le travailleur est renvoyé chez lui, frais à sa charge. Les heures d’absence sont assimilées à des vacances annuelles. Entretien privé donnant lieu à un rapport formel qui sera envoyé à l’intéressé et au chef du personnel. Le rapport est ajouté au dossier du travailleur.

Encadré 4 : Premier entretien de fonctionnement

Un entretien de fonctionnement comprend les éléments suivants:
- les problèmes sont exposés et étayés de façon concrète;
- le membre du personnel réagit, donne sa propre vision des faits;
- le supérieur expose clairement les attentes de l’entreprise sur le plan du fonctionnement et dans quels délais elles doivent être remplies;
- il donne rendez-vous au travailleur pour un entretien de suivi dans un délai d’1 à 2 mois.

Le supérieur rencontre lui-même un problème d’alcool ou de drogue
En rédigeant sa procédure, le groupe de travail a également envisagé la possibilité qu’un dirigeant soit lui-même l’objet d’intoxication aiguë ou d’abus chronique. Dans ce cas, ses collègues peuvent s’adresser au Service social, au Service médical ou au Service de prévention interne ou externe. Ceux-ci mettront le supérieur hiérarchique de l’intéressé au courant sans révéler l’identité du "plaignant".

Réinsertion
Le document prévoit aussi une procédure de réinsertion pour les membres du personnel qui reprennent le travail après une longue absence. L’accent est principalement mis, dans ce cadre, sur des entretiens portant sur la teneur du travail. Le service social de Dexia joue ici un rôle capital. Il contacte le travailleur lorsque celui-ci est encore en congé de maladie (pour prendre de ses nouvelles, préparer la réinsertion, etc.) et le reçoit lorsqu’il reprend le travail. On demande également à ses collègues de lui apporter le soutien nécessaire à son retour.

Formation et sensibilisation
Comme Dexia souhaite confier la responsabilité du suivi des membres du personnel présentant un problème d’alcool ou de drogue principalement à leurs supérieurs directs, nous avions décidé que ceux-ci recevraient une formation. Cela concernait en tout 850 personnes. "Si nous leur donnions à chacun un jour de formation sur l’alcoolisme et la toxicomanie, il allait falloir deux ans avant que tout le monde soit informé", signale Georges Volders. "Nous avons donc préféré nous concentrer sur les entretiens de fonctionnement. Pour ceux-ci, nous avons choisi de collaborer avec une troupe de théâtre qui fait appel à des jeux de rôles." "Nous avons préparé avec la compagnie Klein Barnum une série de sketches basés sur des situations réelles vécues chez Dexia. L’intention était d’illustrer les bons et des mauvais exemples d’entretiens. Le public pouvait également donner son avis." Les directeurs d’agence ont reçu pendant leur réunion d’information une formation soutenue par un DVD de la représentation, de manière à pouvoir s’inspirer des jeux de rôles.

Le reste du personnel a été informé via l’Intranet et une campagne d’affichage. "Dexia possède un Intranet étendu et d’utilisation aisée. Ceux qui veulent consulter la procédure peuvent s’y rendre", dit Georges Volders. Lors de l’introduction de la procédure, en juin 2007, chaque membre du personnel a en outre reçu un mail individuel contenant des explications supplémentaires.

Une évaluation difficile
On peut difficilement évaluer si la procédure a déjà fourni des résultats concrets sur le lieu de travail. "Avec cette charte, nous voulons surtout essayer de briser un tabou. Les gens ne confient pas facilement ce genre de problèmes. De plus, il existe un secret médical. Ce n’est donc pas évident de savoir combien de travailleurs ont sollicité et reçu un soutien médical lié aux addictions au cours des deux années écoulées."
La procédure elle-même sera peut-être réévaluée. "Elle doit en effet encore être intégrée dans le règlement de travail", ajoute Georges Volders. "Par ailleurs, aucune initiative n’a été prise jusqu’ici en ce concerne les tests anti-alcool."

: PreventFocus 8/2009