Impact psychosocial (futur) du Covid-19 sur les organisations - Le rôle crucial du conseiller en prévention

La crise du coronavirus a un impact non seulement sur notre santé physique, mais aussi sur notre santé mentale. Il est capital d’en être conscient lorsque les entreprises reprendront progressivement leurs activités. En effet, nous nous réveillerons lentement dans une nouvelle réalité, tant dans la sphère privée que professionnelle. Chaque phase de ce ‘réveil’ révèlera de nouveaux points d’attention.

Phase 1: “Au secours! Que se passe-t-il?”

Anxiété
Dans cette première phase, le coronavirus s’est mis à frapper chez nous. Nous étions vaguement conscients de l’existence du Covid-19 depuis quelque mois, mais tout à coup, il était là. Nous étions bombardés d’actualités (vraies ou fausses), les fils info des journaux connaissaient une fréquentation sans précédent et un sentiment général d’anxiété s’installait. Cette première phase – caractérisée par des comportements irrationnels (tels que des achats compulsifs de papier toilette et de paquets de farine) et un besoin élevé d’information – est aujourd’hui en partie derrière nous.

Pas de formule universelle
Dans cette phase, chaque organisation est impactée différemment. Ce qui implique qu’il n’existe pas de formule universelle pour déterminer les points qui méritent une attention particulière. Certains d’entre nous ont été confrontés à une pression énorme du travail (par ex. les établissements de soins de santé), tandis que d’autres se demandaient s’ils auraient encore un emploi au lendemain de cette crise (par ex. le secteur des voyages). De plus, chacun d’entre nous se comporte différemment face à la pression du travail ou à l’incertitude. Pour le conseiller en prévention, il est important d’en tenir compte.

Entretemps, nous avons reçu de nombreux conseils pour faire face à ces défis sur le plan psychosocial. Je ne m’y attarderai donc pas dans cet article.

Phase 2: “Bon, nous devons surmonter cette épreuve.”

Acceptation et adaptation
La deuxième phase se caractérise par l’acceptation et l’adaptation. En effet, l’homme est un être d’habitude, en quête de repères. Mais ici encore, les défis sont différents pour chacun de nous. En s’imposant largement comme nouvelle norme, le télétravail a bouleversé non seulement notre vie professionnelle, mais également notre vie privée. Nous avons dû apprendre à travailler avec de nouveaux outils (principalement numériques). Toutes ces adaptations sont source de stress. Chacun s’adapte différemment, selon le niveau de stress auquel il est exposé. Certains apprécient peut-être de ne plus être dans les bouchons pour se rendre au travail, tandis que d’autres n’en peuvent plus d’entendre leurs enfants se plaindre qu’ils s’ennuient.

Nous nous trouvons actuellement dans cette deuxième phase (cet article a été rédigé le 16 avril 2020, ndlr). C’est une période marquée par de nombreux webinaires, auxquels nous participons avec plus d’empressement que jamais, et par la recherche de nouvelles manières d’occuper nos journées.

Points de focalisation
Les conseils de la phase précédente restent pertinents, car nous ne pouvons pas encore nous préparer à l’avenir. Les organisations se basent donc toujours sur le pire scénario. En matière de bien-être psychosocial, notons trois points de focalisation importants:

·      Apprendre à gérer des émotions comme l’anxiété et l’incertitude
Pour ce faire, la communication et l’implication sont cruciales. Il est indispensable d’informer les collaborateurs à temps et d’admettre en toute franchise qu’on ne sait pas soi-même, le cas échéant. Diriger ses collaborateurs à distance repose sur l’autonomie et requiert donc une approche différente. Cela n’est toutefois pas évident pour tout le monde.

Remarque importante: il faut savoir identifier les collaborateurs qui ressentent de l’anxiété et de l’incertitude, et il convient de les interroger activement. Déceler les signaux de stress est en effet beaucoup plus difficile à distance.  

·      Renforcer la résilience
‘Un esprit sain dans un corps sain’ est une devise qui peut être appliquée ici. Nous sommes en effet confrontés à de nouvelles sources de stress (par ex. isolement, télétravail avec les enfants à la maison, exposition à un virus inconnu,…), auxquelles nous ne savons pas encore comment faire face. Veillez à ce que les travailleurs prennent le temps de se détendre et n’aient pas tendance à surcompenser par culpabilité.

Il est d’autant plus important d’adopter un état d’esprit positif, et de se concentrer sur ce qui fonctionne encore.

·      Préserver le lien
L’homme est un être d’habitude, mais aussi un être social. Nous avons besoin de contacts avec les autres. C’est pourquoi il faut faciliter ce lien en prévoyant du temps pour des contacts informels (par ex. une réunion-lunch sur Skype), en donnant suffisamment  de feedback en tant que supérieur hiérarchique (peut-être plus qu’auparavant) et en créant un espace propice aux échanges d’idées et de sentiments.

 

Phase 3: “La fin est proche.”

Progression et anxiété
Dans cette avant-dernière phase, nous apercevons une lueur d’espoir dans l’obscurité. Les conséquences de la pandémie deviennent claires, tant pour l’économie mondiale que pour les entreprises des différents secteurs. Cette une phase caractérisée par une progression mêlée à un sentiment d’anxiété. Alors que l’individu était au cœur des préoccupations dans la phase précédente, l’organisation commence à revenir à l’avant-plan.

Vision d’avenir
Dans cette troisième phase, il est important de se faire à l’idée que la réalité ne sera plus la même après le Covid-19. Il s’agit donc d’avoir une vision d’avenir, et surtout de l’ajuster. Il est plus que probable que le plan d’action annuel de votre organisation est bon pour la poubelle dans sa version actuelle, mais vous pouvez néanmoins évaluer ce qui reste possible. Apportez les rectifications nécessaires et ne vous laissez pas abattre.

Changement sur le plan psychosocial
Sur le plan psychosocial, cette phase est également marquée par le changement. Les travailleurs sont à la fois motivés et inquiets de ce que l’avenir leur réserve. Contrairement à la première phase, où ils étaient surtout absents pour des raisons médicales, le défi sera désormais de gérer les absences dues à des problèmes psychosociaux. Il est donc d’autant plus important d’avoir une politique de bien-être psychosocial tout à fait au point et de se demander quel accueil sera proposé aux travailleurs ayant besoin d’un soutien psychosocial. C’est ce soutien que les services externes préparent en ce moment; faites-y donc appel à temps. Car si les coordonnées des aides internes ou externes (par ex. personnes de confiance, conseillers en prévention internes, supérieurs hiérarchiques, conseillers en prévention externes aspects psychosociaux) sont diffusées au sein d’une organisation dans la deuxième phase, il sera aussi indispensable de le faire durant la troisième phase.

 

Phase 4: “Nous y sommes arrivés. Et maintenant?”

Solutions à long terme
Dans cette dernière phase, la vie reprend son cours. Nous sommes confrontés à une nouvelle réalité. Les incertitudes de la phase précédente ont disparu, laissant la place à des objectifs bien définis et à des orientations claires. Nous passons de solutions à court terme à des solutions à long terme.

Impact sur le plan psychosocial
Tant au niveau de l’organisation qu’au niveau de l’individu, un grand impact sur le plan psychosocial se fait ressentir:

·      Au niveau de l’organisation: quelles leçons avons-nous tirées et comment pouvons-nous éviter cela à l’avenir?

Tandis que la vie professionnelle reprend son cours normal, il est important d’identifier l’impact sur le plan psychosocial. Profitez de cette crise pour évaluer les mesures que vous avez prises et voir ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné. Invitez les travailleurs à donner leur avis.

·      Au niveau individuel: réévaluation de l’équilibre travail-vie privée

Les nombreux changements des phases précédentes ont chamboulé nos vies. Après avoir traversé de tels changements, les travailleurs, lorsqu’ils auront repris confiance, vont se demander ce qui peut être amélioré et ce qu’ils peuvent tirer comme leçon de cette expérience. Il faut y porter suffisamment d’attention: offrez aux travailleurs une plate-forme sur laquelle ils peuvent formuler ces interrogations.

Crise individuelle
Pour conclure, je voudrais souligner que cette crise n’est pas seulement une crise mondiale, mais aussi une crise individuelle. Chaque personne, chaque travailleur, chaque conseiller en prévention, chaque organisation et chaque pays gère cette crise à sa manière. Il est donc logique que certains conseils ne soient pas toujours applicables. Mais il faut bien comprendre qu’il existe une réalité pré-Covid-19 et une réalité post-Covid-19, et que ce qui fonctionnait hier ne fonctionnera peut-être plus dorénavant.

À propos de l’auteur:
Steffie Desart, conseillère en prévention aspects psychosociaux, experte & oratrice en stress & burn-out, coautrice du Burnout Assessment Tool

 

 

: preventFocus 05/2020