Bien-être au travail: une nouvelle stratégie pour la Belgique?

Prevent a évalué la mise en œuvre de la stratégie nationale de bien-être au travail 2008-2012 à la demande du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Le rapport vient d’être rendu public. Il contient non seulement une évaluation de la stratégie mais aussi des recommandations pour l’avenir. Voici les points forts de ce document.

Sous l’impulsion de l’Europe
Inspirées par la Stratégie communautaire pour la santé et la sécurité au travail, les autorités belges ont élaboré en 2008 une politique nationale en matière de bien-être au travail. La stratégie belge 2008-2012 transposait, dans le contexte national, les lignes directrices de la stratégie européenne. Présenté par la Ministre de l’Emploi de l’époque, Joëlle Milquet, le programme d’actions s’est achevé fin 2012. Les actions inscrites dans le plan stratégique visaient trois objectifs principaux: une diminution continue et homogène de 25% des accidents du travail, un changement de comportement des travailleurs par la promotion d’une culture de prévention dans les entreprises et l’amélioration du fonctionnement des services internes et externes de prévention.

Afin de tirer les enseignements de cette première tentative d’approche stratégique nationale dans le domaine du bien-être au travail, une série d’entretiens et de consultations avec les parties prenantes concernées ont été menés. Cette consultation ainsi que la prise en compte des avis et positions officiels d’acteurs du bien-être au travail ont permis de mettre en lumière les atouts et les faiblesses de cette initiative mais surtout de dégager des recommandations et des pistes de travail pour l’avenir.

Un bilan en demi-teinte
Malgré les nombreuses actions réalisées, les objectifs fixés n’ont pas tous pu être pleinement atteints. Certes, le nombre d’accidents du travail a diminué d’environ 10% globalement sur la période concernée mais cette diminution n’est pas exclusivement attribuable à la stratégie, d’autres facteurs, tels que l’évolution du marché du travail, peuvent avoir joué un rôle dans ce résultat.

Instaurer une culture de prévention dans les entreprises constitue le but ultime des actions de sensibilisation et de formation et de conception d’outils pratiques. Au cours de la période écoulée, de nombreuses initiatives ont été prises notamment dans le domaine de la prévention des troubles musculo-squelettiques et des risques psychosociaux. Cependant, changer les attitudes face aux risques est un travail de longue haleine qui devra être poursuivi.
Les services internes et externes de prévention constituent les socles de la prévention dans les entreprises. Il est donc essentiel que ceux-ci fonctionnent le mieux possible.
L’un des objectifs de la stratégie visait l’amélioration du fonctionnement des services externes par une révision de leur organisation et du système de tarification. Ces interventions étaient destinées à mieux orienter les activités des services externes vers le soutien à l’évaluation des risques, et ce, dans les PME en priorité. Mais elles n’ont pas été achevées. Toutefois, des dispositions nouvelles ont été prises en matière de contrôle et d’agrément des services externes de prévention.
Un manque de cohérence et de mobilisation
Une stratégie nationale a pour but de réaménager les structures, les procédures et les ressources des systèmes de prévention en vue d’améliorer leurs performances. Elle tend à concentrer les efforts sur des questions prioritaires préalablement définies mais aussi à déterminer les moyens d’évaluation et d’ajustement dans une perspective de gestion stratégique à moyen et long terme.
Or, la stratégie nationale a été conçue comme une sorte d'inventaire de toutes les activités répondant aux différents éléments de la stratégie européenne. Ce qui a conduit à une dispersion des actions et des moyens. Si son élaboration a permis de dégager les moyens financiers et humains nécessaires à certaines activités, elle n’a pas visé un changement structurel et n’a pas pu mobilisé les ressources extérieures utiles à la réalisation de certains des objectifs formulés. Pour assurer pleinement son rôle, une stratégie doit, en effet, pouvoir bénéficier d’un large soutien tout au long de sa période d’exécution. Cela n’a pas été le cas pour la stratégie 2008-2012, soulève le rapport d’évaluation.

Les pistes pour l’avenir
Dans le but de limiter un certain nombre de difficultés rencontrées lors de la mise en œuvre de la stratégie, le rapport liste une série de points d’attention relatifs à la phase d’élaboration. Les recommandations suggèrent de structurer la prochaine stratégie en objectifs stratégiques, opérationnels et en actions, qui sont à chaque fois des déclinaisons des objectifs au niveau supérieur. Le rapport insiste sur la nécessité d’une concertation en amont entre les autorités, les partenaires sociaux et toutes les autres parties concernées. Il rappelle également l’importance de trouver des accords sur la distribution des objectifs opérationnels et des responsabilités qui en découlent entre les diverses parties prenantes. La mise en place d’une batterie d’indicateurs et d’instruments de monitoring devrait permettre de mieux piloter et évaluer la stratégie au fur et à mesure de sa mise en œuvre. Enfin, il est nécessaire, pour maintenir l’adhésion des partenaires intacte tout au long de la période d’exécution, d’inclure, dans la stratégie même, un plan de communication avec les parties prenantes et le terrain (employeurs, travailleurs).

Quatre axes stratégiques
En termes de contenu, les quatre axes stratégiques proposés sont:
- l’employabilité durable par la qualité du travail, avec la bonne qualité de l’environnement physique et de l’organisation du travail en tant qu’éléments clés;
- la participation au marché du travail, s’agissant de mettre la priorité sur la préservation du capital «santé» tout au long de la carrière et sur les efforts de réintégration en cas d’exclusion;
- le renforcement des structures de prévention, avec les services internes et externes de prévention, la ligne hiérarchique, le comité de prévention et les services de contrôle en point de mire;
- le renforcement de la culture de la prévention, s’agissant d’intégrer le bien-être au travail dans les valeurs et les modes de fonctionnement des entreprises par la sensibilisation précoce des futurs employeurs et travailleurs et la concentration des efforts de prévention au bénéfice des catégories de travailleurs les plus vulnérables (jeunes, peu qualifiés,…), des secteurs d’activité les plus à risques ou des contextes de travail qui sont un facteur aggravant du risque (sous-traitance, intérim,…).

Le rapport conclut que les recommandations du Conseil National du Travail formulées dans son avis n°1683 du 6 mai 2009 à propos de la stratégie nationale en matière de bien-être au travail 2008-2012 restent valables. Celles-ci s’intègrent d’ailleurs entièrement dans la proposition de structure et de contenu décrite dans le rapport d’évaluation.

Une synthèse du rapport d’évaluation est disponible sur le site du SPF Emploi.

 

: PreventFocus 8/2013