20 ans de loi sur le bien-être au travail: un bilan en demi-teinte

Interviewé en juillet 2016, Laurent Vogel, chercheur auprès de l’Institut syndical européen (European Trade Union Institute, ETUI) tire un bilan en demi-teinte des 20 années d’existence de la loi sur le bien-être au travail. Il y voit une grande avancée par rapport au RGPT mais souligne que les contradictions ne sont toujours pas complètement exclues.

Quelques avancées
"Mon sentiment est assez partagé. La loi sur le bien-être au travail me semble claire et lisible. Elle propose incontestablement une approche logique et systématique de la mise en œuvre de la prévention. En comparaison avec le RGPT, c’est une grande avancée. La progression la plus remarquable dans les développements ultérieurs de la loi sont, il me semble, les dispositions relatives aux risques psychosociaux. La loi sur le bien-être au travail a démontré qu’elle offrait un cadre suffisamment souple pour permettre l’intégration de préoccupations qui à l’époque de son adoption ne s’étaient pas encore manifestées. Moins de 10 ans après la parution de la loi, la prévention des risques psychosociaux a pu être intégrée à la législation sans bouleverser le cadre réglementaire".

Une réforme abandonnée à mi-parcours
"Par contre, dans un certain nombre de domaines, aucune avancée significative n’a été enregistrée depuis l’adoption de la loi en 1996. Les évolutions dans le monde du travail ont pourtant fait apparaître de nouveaux besoins. La mutation la plus significative met en avant la question des relations interentreprises. Elles sont aujourd’hui fondamentales dans l’organisation de la sécurité et la santé au travail. Des phénomènes tels que la sous-traitance en cascade ou le recours au travail intérimaire auraient dû mener la réforme législative plus loin. En effet, la structure de la loi reste somme toute assez classique. Elle décrit bien les obligations de l’employeur et le rôle des différentes parties et structures à l’intérieur de l’entreprise. Mais, dans de plus en plus de situations de travail, le contrôle des conditions de travail n’est plus complètement effectué par l’entité juridique qui emploie les travailleurs. Dans des systèmes tels que la sous-traitance en cascade ou le travail intérimaire, plusieurs entreprises interviennent dans un même processus de travail. L’évolution de la réglementation s’est arrêtée à mi-parcours face au développement de ces pratiques en instaurant quelques obligations assez générales d’échange d’informations. Le législateur n’est pas parvenu à innover. Il s’agit, selon moi, d’une grande faiblesse du cadre législatif actuel".

Trois contradictions
"Les trois autres constats que je dresse sont indirectement liés à la loi mais constituent des enjeux qui n’ont pas été pris en compte à ce jour. Ils m’apparaissent comme autant de contradictions à l’égard de la loi sur le bien-être au travail. La première contradiction concerne la force majeure médicale. La force majeure médicale est ce mécanisme qui permet à l’employeur de mettre fin au contrat de travail dans des conditions particulièrement défavorables au travailleur lorsqu’il est jugé inapte à son poste de travail. Il s’agit d’une ‘vieille casserole’ que l’on traine depuis longtemps. La position de la cour de cassation qui autorise la rupture pour force majeure dès lors qu’un travailleur serait considéré comme en incapacité de travail permanente est en contradiction avec la loi sur le bien-être au travail qui met en avant le principe du travail adapté au travailleur et qui, en conséquence,  la prive d’une partie de sa dynamique positive. Il devient d’autant plus urgent de sortir de cette contradiction que le gouvernement actuel envisage, en cas d’incapacité de travail, la détermination systématique par les médecins de la capacité résiduelle du travailleur. A défaut d’une obligation claire pour l’employeur d’en tenir compte et d’adapter les conditions de travail, nous irons vers une politique de retour au travail qui pèserait entièrement sur les épaules du travailleur".

"La deuxième contradiction concerne la responsabilité civile de l’employeur en cas d’accident ou de maladie professionnelle. Il me semble assez illogique de maintenir en l’état un compromis datant 1903 et qui établit que, sauf faute intentionnelle, l’employeur n’est pas responsable civilement en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. J’y vois une contradiction par laquelle d’une part l’employeur est responsabilisé au travers de la loi sur le bien-être au travail et, d’autre part, ‘déresponsabilisé’, en cas d’accident ou de maladie, par l’intermédiaire des mécanismes de la sécurité sociale".

"Enfin, le dernier point sur lequel je voudrais insister est que la loi ne suffit pas à changer la réalité. Les autorités publiques ne peuvent pas, sur le plan légal, exiger des entreprises une politique de prévention ambitieuse et, simultanément, les abandonner à leur sort. Il y a dans notre pays, un très net affaiblissement du rôle des instances publiques dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail. Les budgets publics pour la recherche et l’information sont dérisoires. La situation de l’inspection du travail belge est une des situations les plus dégradées en Europe. Il y a là aussi une contradiction".

La loi et l’Europe
"Le cadre législatif européen est constitué de règles de base. Chaque pays est libre de se doter d’une législation plus ambitieuse que le minimum exigé et c’est le cas en Belgique.  La loi sur le bien-être au travail pourrait effectivement faire l’objet de pressions à moyen terme si les règles sont simplifiées au niveau européen. Reste à voir ce qu’il va se passer à la suite des événements récents. Les Britanniques étaient les principaux demandeurs d’une simplification de la réglementation européenne. De mon côté, je constate que certains pays qui suivaient la même ligne idéologique que la Grande-Bretagne font désormais marche arrière. C’est le cas des Pays-Bas, aujourd’hui demandeur de directives européennes plus ambitieuses sur la question des cancers professionnels. Cette position n’est pas purement altruiste. Les pays qui disposent d’une législation plus favorable souhaitent que les autres pays européens suivent le mouvement et fassent des efforts pour des raisons de concurrence. La logique du développement de la réglementation en matière de sécurité et de santé est clairement celle de la concurrence entre pays européens. Mais peu importe… si cela nous fait sortir de la paralysie dans laquelle nous sommes depuis 10 ans et avoir une dynamique dans le sens d’un nivellement par le haut des normes dans les pays. Evidemment, il est trop tôt pour savoir dans quel sens les changements vont aller."
 

L’Institut syndical européen (European Trade Union Institute, ETUI) est le centre indépendant de recherche et de formation de la Confédération européenne des syndicats (CES), qui regroupe elle-même les organisations syndicales d’Europe.
Laurent Vogel est chercheur. Il travaille dans la ‘Research Unit - Health and Safety, Working Conditions’.

 

: PreventFocus 22/2016